پایان نامه ارشد رایگان درباره عملکرد سازمان

ً به وسيله سيستم‌هاي رسمي‌پاداش در سازمان طراحي نشده است، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثر بخشي و كارايي عملكرد سازمان مي‌شود” (كوهن و كول،1383).
اين تعريف ارگان از رفتار شهروندي سازماني بر سه ويژگي اصلي تاكيد دارد : اول اينكه اين رفتار بايد داوطلبانه باشد يعني نه يك وظيفه از پيش تعيين شده و نه بخشي از وظايف رسمي‌فرد است. دوم اينكه مزاياي اين رفتار، جنبه سازماني دارد و ويژگي سوم اين است كه رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چندوجهي دارد. با اين تعاريف، از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظار مي‌رود بيش از الزامات نقش خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت کند. به عبارت ديگر ساختار رفتار شهروندي سازماني به دنبال شناسايي، اداره و ارزيابي رفتارهاي فرانقش کارکناني است که در سازمان فعاليت مي‌کنند و در اثر اين رفتارهاي آنان اثربخشي سازماني بهبود مي‌يابد(بينستوک و همکاران، 1384).
پودساکف و همکاران(2000) در مطالعات خود 5 بعد را براي رفتار شهروندي سازماني لحاظ کرده اند، که عبارتند از:

شکل(2-1): مدل رفتار شهروندي سازماني پادساکف) 1380)

وظيفه شناسي: بعد وظيفه شناسي حالتي است كه در آن اعضاي سازمان رفتارهاي خاصي را انجام مي‌دهند و فراتر از حداقل سطح وظيفه‌ي مورد نياز براي انجام آن کار فعاليت مي‌نمايند(اسلامي، 1386) يا به عبارت ديگر افرادي که داراي رفتار شهروندي مترقي هستند در بدترين شرايط و حتي در حالت بيماري و ناتواني هم به کار ادامه مي‌‌دهند،که اين نشان‌دهنده وظيفه شناسي بالاي آنهاست.
جوانمردي: جوانمردي به معناي تحمل عوارض و مشكلات اجتناب ناپذيري بدون اعتراض (ارگان، 1380) كه اگر به صورت ظريف‌تر آن را تعريف كنيم مي‌باشد، به اعتقاد ما، مردم خوب مردمي‌هستند كه هنگامي‌كه با ديگران مشكل پيدا مي‌كنند و كارها بر وفق مراد آن‌ها پيش نمي‌رود نه تنها غر نمي‌زنند بلكه با نگرش مثبت به آن‌ها نگاه مي‌كنند و هنگامي‌كه ديگران پيشنهادات آنها را دنبال نمي‌كنند دلخور نمي‌شوند و علايق شخصي خود را فداي علايق گروه مي‌كنند و در مقابل ايده‌هاي شخصي ديگران اعتراض نمي‌كنند (پودساكف و همكاران،1381).
ايثار: بعد ديگر رفتار شهروندي يعني ايثار (نوع دوستي)37 به رفتارهاي مفيد و سودبخشي از قبيل ايجاد صميميت، همدلي و دلسوزي ميان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقيم و يا غيرمستقيم به کارکناني که داراي مشکلات کاري هستند کمک مي‌‌کند. البته برخي از صاحب نظران رفتار شهروندي مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستي و وظيفه شناسي را در يک طبقه قرار مي‌دهند و از آنها به عنوان “رفتارهاي
کمکي38″ نام مي‌برند (اسلامي،1387، 65).
احترام و تکريم: آخرين بعد رفتار شهروندي سازمان احترام و تکريم است. اين بعد بيان کننده نحوه ي رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادي که در سازمان با احترام و تکريم با ديگران رفتار مي‌‌کنند داراي رفتار شهروندي مترقي هستند (كاسترو،1388،73).
شرافت شهروندي: بعد شرافت شهروندي شامل رفتارهايي از قبيل حضور در فعاليت‌هاي فوق برنامه و اضافي آن هم زماني که اين حضور لازم نباشد، حمايت از توسعه و تغييرات ارائه شده توسط مديران سازمان و تمايل به مطالعه کتاب، مجلات و افزايش اطلاعات عمومي‌‌و اهميت دادن به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران، مي‌‌شود (ارگان، 1380). براين اساس يک شهروند سازماني خوب نه تنها بايد از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه بايد درباره آن‌ها اظهار نظر کند و در حل آن‌ها نيز مشارکت فعالانه داشته باشد.
بولينو و همکاران (1382) مؤلفه‌هاي زير را به عنوان شاخص‌هاي رفتار شهروندي سازماني معرفي شود
1- وفاداري
2- وظيفه شناسي
3- مشارکت ( اجتماعي، حمايتي، وظيفه اي و مدني )
4- توجه و احترام
5- فداکاري
6- تحمل پذيري ( روحيه جوانمردي )
عملکرد شهروندي فعاليت‌هايي مانند کمک به ديگران در انجام کارهاي کارکنان، حمايت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهاي جانبي و مسئوليت پذيري را شامل مي‌شود. (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي‌،1387، اسلامي،1387) که به طور خاص براي تبيين عملکرد شهروندي سازماني مدلي با چهار بعد زير ارائه مي‌نمايند:
1- پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که براي تکميل فعاليت‌هاي کاري موفقيت آميز ضروري است.
2- داوطلب شدن براي انجام فعاليت‌هاي کاري که به صورت رسمي‌بخشي از وظيفه کاري افراد نيست.
3- مساعدت و همکاري با ديگران .
4- پيروي از مقررات و رويه‌هاي سازماني.
شايد بتوان گفت معتبرترين تقسيم بندي ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه‌هاي رفتار شهروندي سازماني توسط اورگان ارائه شده است که در تحقيق‌هاي مختلف مورد استفاده قرار مي‌گيرد. اين ابعاد عبارتند از :
1- آداب اجتماعي: مستلزم حمايت از عمليات‌هاي اداري سازمان است.
2- نوع دوستي : کمک به همکاران و کارکنان براي انجام وظايف تعيين شده به شيوه اي فراتر از آنچه انتظار مي‌رود.
3- وجدان کاري : انجام امور تعيين شده به شيوه اي فراتر از آنچه انتظار مي‌رود
4- جوانمردي: تأکيد بر جنبه‌هاي مثبت سازمان به جاي جنبه‌هاي منفي آن

نزاکت : مشورت با ديگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات. آداب اجتماعي، وجدان کاري و نوع دوستي به عنوان مؤلفه‌هاي کمک کننده، فعال و مثبت مطرح‌ان
د. آداب اجتماعي به عنوان رفتاري است که توجه به مشارکت زندگي اجتماعي سازماني را نشان مي‌دهد. آداب اجتماعي، شامل رفتارهايي از قبيل حضور در فعاليت‌هاي فوق برنامه و اضافي، آن هم زماني که اين حضور ضروري نباشد، حمايت از توسعه وتغييرات ارائه شده توسط مديران سازمان و تمايل به مطالعه کتاب، مجلات و افزايش اطلاعات عمومي‌و اهميت به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران مي‌شود. گراهام معتقد است يک شهروند سازماني خوب نه تنها بايد از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه بايد درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نيز مشارکت فعالانه داشته باشد. (مستبصري و نجابي ،1387؛ رضايي کليد بري و باقر سليمي‌،1387؛ اسلامي،1387).

وجدان کاري: رفتاري است که فراتر از الزامات تعيين شده بوسيله سازمان در محيط کاري مي‌باشد ( همانند کار در بعد از ساعت اداري براي سود رساندن به سازمان ). ارگان همچنين معتقد است افرادي که داراي رفتار شهروندي مترقي هستند در بدترين شرايط و حتي در حالت بيماري و ناتواني هم به کار ادامه مي‌دهند.
نوع دوستي: به رفتارهاي مفيد و سودبخشي از قبيل ايجاد صميميت، همدلي و دلسوزي ميان همکاران اشاره دارد که بطور مستقيم و يا غير مستقيم به کارکناني که داراي مشکلات کاري هستند کمک مي‌کند. برخي صاحبنظران نوع دوستي و وظيفه شناسي را در يک طبقه قرار مي‌دهند و آنها را” رفتارهاي کمکي ” تلقي مي‌کنند.
جوانمردي و نزاکت: مؤلفه‌هايي هستند که بيانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان مي‌باشند. جوانمردي عبارت است از تمايل به شکيبايي در مقابل مزاحمت‌هاي اجتناب ناپذير و اجحاف‌هاي کاري بدون اينکه گله و شکايتي صورت گيرد. در حالي که نزاکت درباره انديشيدن به اين است که چطور اقدامات فرد بر ديگران تأثير مي‌گذارد (مستبصري و نجابي ،1387؛ رضايي کليد بري و باقر سليمي‌،1387؛ اسلامي،1387).
ارگان اشاره مي‌کند که هر 4 بعد رفتار شهروندي ممکن است همزمان ظهور پيدا نکند، مثلا ممکن است افرادي که تصور مي‌شود داراي بعد وجدان کاري هستند، هميشه نوع دوست و فداکار نباشند. يا اينکه برخي از اين ابعاد، مانند نوع دوستي و وجدان کاري تاکتيکي براي تحت فشار قرار دادن مديران سازمان باشد. يعني کارکنان سعي مي‌کنند با انجام اين اعمال بر روند تصميم گيري مديران سازمان براي ارتقاء و يا اعطاي پاداش به آنها، تأثير گذارند. در اين حالت کارکنان سازمان از ” سرباز خوب ” بودن به “هنرپيشه خوب” براي سازمان تبديل مي‌شوند (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي‌،1387، اسلامي،1387).

2-2-2- ويژگي‌هاي کليدي رفتار شهروندي
* نوعي رفتار است فراتر از آنچه براي کارکنان سازمان به طور رسمي‌تشريح گرديده است
* رفتاري است که به صورت اختياري و بر اساس علايق فردي مي‌باشد
* رفتاري است که به طور مستقيم پاداشي به دنبال ندارد و يا از طريق ساختار رسمي‌‌سازماني مورد قدرداني قرار نمي‌گيرد
* رفتاري است که براي عملکرد سازمان و موفقيت عمليات سازمان خيلي مهم است(مستبصري و نجابي ،1387؛ رضايي کليد بري و باقر سليمي‌،1387؛ اسلامي،1387).
تحقيقات صورت گرفته در زمينه رفتارهاي شهروندي سازماني عمدتاً بر سه نوع مي‌باشند: گروهي از تحقيقات بر پيش بيني عوامل ايجاد کننده رفتارهاي شهروندي سازماني متمرکز بوده اند.
در اين زمينه عواملي از قبيل رضايت شغلي، تعهد سازماني، هويت سازماني، عدالت سازماني، اعتماد، انواع رهبري، رابطه رهبر و پيرو به عنوان عوامل ايجاد کننده رفتارهاي شهروندي سازماني مطرح شده است. (مستبصري و نجابي ،1387؛ رضايي کليد بري و باقر سليمي‌،1387؛ اسلامي،1387 )
از سوي ديگر، برخي تحقيقات بر پيامدهاي رفتارهاي شهروندي سازماني متمرکز بوده‌اند، در اين زمينه عواملي از قبيل عملکرد سازمان، اثربخشي سازماني، موفقيت سازماني، رضايت مشتري، وفاداري مشتري و سرمايه اجتماعي مطرح شده است (اسلامي،1387).
گروهي از تحقيقات نيز منحصراً بر روي مفهوم رفتارهاي شهروندي سازماني متمرکز بوده اند و تلاش کرده‌اند تعريف جديدي از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و يا با کمک روش تحليل عاملي مقياس‌هاي استانداردي براي سنجش اين مفهوم ايجاد کنند (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري
و باقر سليمي‌،1387، اسلامي،1387).

2-2-3- عوامل تأثير گذار بر رفتار شهروندي سازماني
بررسي‌هاي فرا تحليلي در خصوص ارتباط بين رفتار شهروندي سازماني و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تاکيد بر 4 دسته عوامل زير بوده است :
1- ويژگي‌هاي فردي کارکنان
2- ويژگي‌هاي شغلي
3- ويژگي‌هاي سازماني
4- رفتارهاي رهبري
تحقيقات اوليه صورت گرفته توسط اورگان و همکاران عمدتاً بر نگرش‌هاي کارکنان و گرايش‌ها و رفتار حمايتي رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهاي رهبري را به انواع مختلف رفتارهاي رهبري، تعاملي و تحولي گسترش داده اند. اثرات ويژگي‌هاي شغلي و سازماني عمدتاً در تئوري‌هاي مربوط به جايگزين‌هاي رهبري مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهش‌هاي اوليه در بر گيرنده ويژگي‌هاي فردي بر دو محور اصلي رضايت کارکنان و تاييد حالت روحي مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ريان عامل کلي مؤثر بر روحيه را تعهد سازماني، درک از عدالت و درک از رفتار حمايتي رهبري تلقي مي‌کنند و ساير تحقيقات نشانگر ارتباط معنادار آن‌ها از رفتار شهروندي سازماني است (
البته شدت اين همبستگي‌ها متفاوت بوده است) که بيانگر اهميت اين متغيرها در تعيين رفتار شهروندي سازماني مي‌باشد (مستبصري و نجابي ،1387؛ رضايي کليد بري و باقر سليمي‌،1387؛اسلامي،1387).
عامل ديگر در فهم شهروندي سازماني، تأثير حالت روحي مثبت فرد مي‌باشد. در دهه گذشته بحث‌هاي زيادي در مورد برتري شناخت بر عاطفه در تعيين رفتار شهروندي سازماني صورت گرفته است.
در حالي پودساکوف و همکاران و ديگران تأثير متغيرهاي خاص شخصيتي و مزاجي را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندي سازماني مورد انتقاد قرار داده، يافته‌هاي جورج پيشنهاد مي‌کند که پژوهش‌هاي قبلي که به بررسي اين متغيرهاي روحي و مزاجي پرداخته‌اند مي‌توانند به جاي اثرات حالت مزاجي برروي اثرات ويژگي صفتي تمرکز نمايند. لازم به ذکر است که اثرات حالتي عموماً به توصيف چگونگي احساس فرد در نقطه خاصي از زمان مي‌پردازد در حالي که اثرات ويژگي صفتي عموماً منعکس کننده تفاوت‌هاي پديدار فرد در طول زمان مي‌باشد.
علاوه بر اين جورج بيان نمود که بين حالت روحي مثبت در کار و تمايل کارکنان براي کمک کردن به ديگران (بعد نوع دوستي رفتار شهروندي سازماني) رابطه معني دار وجود دارد بنابراين عاطفه (احساسات) نقش مهمي‌در رفتار شهروندي سازماني هم صدق مي‌کند با اين وجود، هيچ يک از اين مطالعات به بررسي ميزان تأثير حالت روحي مثبت بر تفسير کلي اين سازه نپرداخته است.
پژوهش‌هاي انجام گرفته در روانشناسي اجتماعي نشان مي‌دهد: که افرادي که احساس مي‌کنند کفايت بيشتري دارند، در اغلب موارد تمايل بيشتري نيز به کمک دارند. علاوه بر اين ميدلاسکي گزارش داده است که کفايت ممکن است يکي از عوامل انگيزشي باشد که افراد را براي کمک به ديگران تحت تأثير قرار مي‌دهد. بنابراين افرادي که به ديگر افراد کمک کنند، در ازاي کمکي که فرد کمک کننده ارائه مي‌دهد، کمک کننده احساس رضايت دروني بيشتر و يا شادي حاصل از انجام يک کار خوب را دريافت مي‌کند. بطور مشابه درک کارکنان از کفايت خود در کار مي‌تواند به عنوان تمايل به کمک در محيط کار تفسير شود زيرا فرد تسلط بيشتري بر کار خود دارد.
در سال‌هاي اخير پادساکوف و همکاران در يک فراتحليل از تحقيقات مربوط به 15 سال اخير در زمينه رفتار شهروندي سازماني، ميزان تأثير گذاري تعدادي از متغيرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندي سازماني را ترسيم نمودند. از جمله متغيرهايي که با رفتار شهروندي سازماني رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغيرهاي مرتبط با شغل نظير رضايت مندي شغلي، يکنواختي شغلي و باز خود شغلي در خصوص متغيرهاي شغلي تحقيقات عمدتاً حول مبحث تئوري جانشين‌هاي رهبري بوده است که نتايج بيانگر ارتباط پايدار ويژگي‌هاي شغلي با رفتار شهروندي است.
افزون بر آن، هر سه نوع ويژگي‌هاي شغلي ( بازخود شغلي، يکنواختي شغلي، رضايت مندي دروني شغلي)، بطور معناداري با مؤلفه‌هاي مختلف رفتار شهروندي سازماني (نوع دوستي، نزاکت، وظيفه شناسي، جوانمردي و فضيلت مدني) ارتباط داشته اند، به گونه اي که بازخود شغلي و رضايتمندي دروني شغل، ارتباطي مثبت با رفتار شهروندي سازماني داشته در حالي که يکنواختي شغلي ارتباط منفي را با رفتار شهروندي سازماني نشان مي‌دهد. روابط بين ويژگي‌هاي سازماني و رفتار شهروندي سازماني تا حدود زيادي نابسامان است. هيچ يک از موارد رسميت سازماني، انعطاف پذيري سازماني و حمايت ستادي ارتباط مستمري با رفتارهاي شهروندي سازماني نداشته اند. ولي به هر حال مؤلفه همبستگي گروهي با تمام مؤلفه‌هاي رفتار شهروندي

دیدگاهتان را بنویسید