دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت
دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی مدیریت دولتی
پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد
رشته : مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی
عنوان:
« رابطه بین انواع شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی درکارمندان شعب بانک ملی استان گیلان »
استاد راهنما
جناب آقای دکتر سعید باقر سلیمی

نگارش
فرزاد جوان مشعوف
شهریور 1393
تقدیر و تشکر
حمد و سپاس بیکران پروردگار یکتا را که بزرگترین امید و یاور، در لحظه لحظه زندگانیست .بی شک شناخت نعمت و ولی نعمت است که هماره ایجاد الفت و محبت و محبوبیت می کند.
پس از حمد و ثنا به درگاه ایزد منان بر خود فرض می دانم که از زحمات بی دریغ استاد محترم جناب آقای دکتر سعید باقر سلیمی که مسئولیت راهنمایی این تحقیق را تقبل نمودند صمیمانه تشکر و قدردانی نمایم که قطعا بدون راهنمایی های ارزنده ایشان این مجموعه به انجام نمی رسید .
همچنین سپاس از تمامی اساتید محترمی که طی این دوره تحصیلی از ایشان بسیار آموخته ام . در پایان نیز از تمامی کسانی که به طریق علم و دانش، رهنمون راهمان شده اند و در خلق آثارمان اثری همیشگی و جاودانه دارند کمال تقدیر و تشکر را به جای می آورم.
تقدیم به
تقدیم به همسرم ، مشوق مهربان و همیشگی ام در علم و دانش که در تمامی لحظات زندگی ایثار و خستگی ناپذیری را به من آموخت . حضور گرمت تا ابد سبز و جاودانه باد.
تقدیم به روح پاک پدر بزرگوارم؛
و مادر فداکارم که مقدسترین و پرشکوه ترین نشانه های الطاف الهی در زندگیم می باشند .
تقدیم به فرزندان دلبندم ،امید بخش جانم که آسایش آنها آرامش من است.
عنوانشماره صفحهفصل اول:کلیات تحقیق مقدمه3 بیان مساله4 اهمیت و ضرورت تحقیق7 اهداف تحقیق9 چارچوب نظری تحقیق9 فرضیه های تحقیق11 تعریف مفهومی و عملیاتی12 قلمرو تحقیق15فصل دوم:ادبيات و پیشینه تحقیقبخش اول: رفتار شهروندی سازمانی182-1-1) مقدمه182-1-2) رفتار شهروندی سازمانی182-1-3) دو رويکرد اصلي در تعاريف مربوط به مفهوم رفتار شهروندي سازماني:202-1-3-1) رفتارهاي در نقش و فرانقش202-1-3-2) تمام رفتارهاي مثبت در داخل سازمان212-1-4) کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی222-1-4-1) مدل گراهام222-1-4-2) مدل ارگان232-1-4-3) مدل پودساکف و همکاران242-1-4-4) مدل لامبرت252-1-4-5) مدل بورمن و همکارانش262-1-5) عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمانی262-1-5-1) سرمایه اجتماعی262-1-5-2) هوش عاطفی (هیجانی)272-1-5-3) رهبری تحول آفرین282-1-5-4) عدالت سازمانی292-1-6) عوامل تاثیر پذیر از رفتار شهروندی سازمانی292-1-6-1) تعهد سازمانی302-1-6-2) عملکرد کارکنان302-1-6-3) بهره وری نیروی انسانی312-1-7) رفتار ضد شهروندی سازمانی32بخش دوم: شخصیت352-2-1) مقدمه352-2-2) تعریف شخصیت362-2-3) نظریه های شخصیت372-2-3-1) نظریه کاستا و مک کری (1987)382-2-3-2) نظریه فروید402-2-3-3) نظریه یونگ412-2-3-4) نظریه کاتل422-2-3-5) نظریه آیزنک دربارۀ شخصیت442-2-3-6) نظریه های کوچک یا نظریه های نوار باریک46بخش سوم: پیشینه تحقیق2-3-1) تحقیقات داخلی492-3-2) تحقیقات خارجی51فصل سوم: روش اجرای تحقیق3-1) مقدمه543-2) روش تحقیق 553-3) جامعه و نمونۀ آماری 553-4) بررسی نرمال بودن متغیر دوم563-5) روش ها و ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات583-6) روایی و پایایی ابزار اندازه گیری593-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات61فصل چهارم: تجزیه وتحلیل اطلاعات4-1) مقدمه634-2) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان:644-3) توصیف متغیر های تحقیق704-4) آزمون فرضیات تحقیق77فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات5-1) مقدمه825-2) خلاصه تحقیق825-3) نتایج آمار توصیفی835-4) توصيف متغيرهاي تحقيق845-5) نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق855-6) پیشنهادات با توجه به فرضیه های تحقیق875-7) پیشنهاد برای تحقیقات آتی895-8)محدودیت های تحقیق89
جداول، شکل ها و نمودارهاجداول:2-1) سیرتکاملی متغیّر های رفتار شهروندی سازمانی202-2) ویژگی های شخصیتی تهیه شده به وسیله کاتل432-3) طبقه بندی شخصیت از نظر آیزنک453-1) آزمون كولموگروف- اسميرنف برای متغیر رفتار شهروندي سازماني563-2) پرسش نامه و ابعاد آن593-3) جدول آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق604-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان644-2) توصیف وضعيت تاهل پاسخ دهندگان654-3) سن پاسخ دهندگان664-4) توصیف تحصيلات پاسخ دهندگان674-5) توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان684-6) توصیف نوع استخدام پاسخ دهندگان694-7) توصیف متغیر رفتار شهروندي سازماني 704-8) توصیف متغیر ثبات عاطفي 714-9) توصیف متغیر برون گرايي 724-10) توصیف متغیر تجربه پذيري 734-11) توصیف متغیر سازگاري 744-12) توصیف متغیر هوشياري 754-13) توصیف متغیر شخصيت 764-14) ضریب همبستگی بين ثبات عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی 774-15) ضریب همبستگی بين برون گرایی و رفتار شهروندی سازمانی 784-16) ضریب همبستگی بين تجربه پذیری و رفتار شهروندی سازمانی 794-17) ضریب همبستگی بين سازگاری و رفتار شهروندی سازمانی 794-18) ضریب همبستگی بين با وجدان بودن و رفتار شهروندی سازمانی 80
شکل ها: مدل مفهومی تحقیق11
نمودارها:نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان64نمودار میله ای وضعيت تاهل پاسخ دهندگان65نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان66نمودار میله ای تحصيلات پاسخ دهندگان67نمودار میله ای سابقه کار پاسخ دهندگان68نمودار میله ای نوع استخدام پاسخ دهندگان69هیستوگرام متغیر رفتار شهروندي سازماني 70هیستوگرام متغیر ثبات عاطفي 71هیستوگرام متغیر برون گرايي 72هیستوگرام متغیر تجربه پذيري 73هیستوگرام متغیر سازگاري 74هیستوگرام متغیر هوشياري 75هیستوگرام متغیر شخصيت 76منابع90پیوست ها 96پرسشنامه97خروجی های نرم افزار102چکیده انگلیسی113
چکیده:
هدف اصلی این تحقیق، بررسی و شناسایی ارتباط بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی، و از نظر روش اجرا توصیفی است. روش جمع آوری اطلاعات میدانی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد می باشد. بطوریکه برای اندازه گیری شخصیت از پرسش نامه (پنج گانه شخصيتي (NEO)) استفاده شده است، و سوالات رفتار شهروندی سازمانی نیز برگرفته از پرسشنامه (پودساکف و همکاران، 1990) است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان به تعداد 1234 نفر می باشد. پرسشنامه ها بین 221 نفر از آنها، که بر طبق فرمول نمونه گیری جامعه محدود و روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده بودند، توزیع گردید. روش آزمون فرضیه های تحقیق، آزمون همبستگی و با استفاده از نرم افزار SPSS 18 می باشد نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که بین شخصیت و رفتارشهروندی کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و از بین 5 بعد شخصیت، بعد برون گرایی از همبستگی قوی تری با رفتار شهروندی سازمانی نسبت به ابعاد دیگر برخوردار است. همچنین بین بعد سازگاری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود ندارد.
کلمات کلیدی:
شخصیت، ثبات عاطفی، برونگرایی، تجربه پذیری، سازگاری، با وجدان بودن، رفتار شهروندی سازمانی.
مقدمه
بر خلاف گذشته كه از كاركنان انتظار مي رفت تا در حد نقش هاي رسمي عمل كنند، در قراردادهاي روانشناختي جديد رفتارهاي فراتر از نقش مورد انتظار است. تحقيقات كنوني اين رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندي سازماني مد نظر قرار داده اند. در دهه هاي اخير اصطلاحاتي براي تشريح چنين رفتارهايي استفاده شده اند نظير، رفتار پيش اجتماعي، رفتار فرانقشي و خودجوشي سازماني و عملكرد زمينه اي. هر چند هر كدام از اين مفاهيم خواستگاه متفاوتي داشته اند، ولي به طور كلي به مفهو م يكساني اشاره دارند كه در اين تحقيق تحت عنوان رفتار شهروندي سازماني1، مدنظر قرار مي گيرند و منظورآن دسته از فعاليت هاي مرتبط با نقش افراد در سازمان است كه فراتر از انتظارات وظيفه و شرح شغل، توسط فرد انجام مي شود و هرچند كه سيستم پاداش رسمي سازمان اين رفتارها را شناسايي نمي كند ولي براي عملكرد خوب سازمان، مؤثر هستند (کاخکی و قلی پور، 1386: 117). رفتار شهروندي سازمانی برای اولین بار توسط بتمن و اورگان (1983) بکار گرفته شد. اورگان (1988) رفتار شهروند سازمانی را به این صورت تعریف کرد: “رفتار فردی که به وضوح نبوده و بطور غیر مستقیم توسط سیستم پاداش رسمی شناسایی می شود و رفتارهایی که نقش حیاتی در کارکرد اثربخش سازمان ایفا می کنند (Pavalache-Ilie, 2014: 490).
انسان، به صورت يك كل سازمان يافته عمل مي كند و كمتر جنبه اي از كنش و رفتار انسان را خواهيم يافت كه از منش و شخصيت وي تأثير نگرفته باشد؛ از اين رو، بديهي است كه رفتارهاي شهروندي سازماني نيز از شخصيت2 تأثير پذيرند. شخصيت يكي از اين عوامل پيش بيني كننده رفتار و يكي از عوامل پديدآورنده تفاوت هاي فردي موجود بين افراد است. شخصيت بيانگر آن دسته از ويژگي هاي فردي است كه الگوهاي ثابت فكري، عاطفي و رفتاري را در بر مي گيرد و پاياترين پيش بيني كننده معيارهاي مختلف شغلي محسوب مي شود، بالاخص در پژوهش هايي كه شخصيت را به رفتار شهروندي سازماني مرتبط مي كند (رافضی و همکاران، 1391: 44-45). اورگان (1994) اساس نظری برای ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و شخصیت را بر این می داند که چون رفتار فرد با نگرش های کلی اش ارتباط دارد و از آنجا که شخصیت افراد بر نگرش های کلی آنها تاثیر می گذارد، شاید بتوان فرض کرد که شخصیت با رفتار شهروندي سازمانی ارتباط داشته باشد (یوسفی امیری و همکاران، 1392: 71).
نظر به ضرورت تامل در رفتار شهروندی سازمانی و نقش شخصیت، و اهمیت تبیین آن در سازمانهای فعال در حوزه کسب و کار، انگیزه انجام این تحقیق در ذهن محققین شکل گرفت. در این فصل به بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، فرضیات تحقیق، تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها، و قلمرو تحقیق پرداخته می شود.
1-2) بیان مساله
شرايط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان ها، افزايش رقابت و لزوم اثربخشی سازمان هادر چنين شرايطی، نياز آنها را به نسل ارزشمندی از كاركنان آشكار می كند، نسلی كه از آنها با عنوان “سربازان سازمانی” یاد می شود. بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان های اثربخش از غیر اثربخش هستند. امروزه اين تلاش های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبيات علم سازمان و مديريت، رفتارهای “افزون بر نقش” یا “رفتارهای شهروندی سازمانی” و یا “او سی بی” می خوانند (زین آبادی و همکاران، 1387: 76).
از طرفی با رشد فزاینده بخشهای گوناگون اقتصادی و اجتماعی در کشور، سرمایه گذاری در بخش های مختلف اقتصادی، گسترش بازار پول و سرمایه، جمع آوری سپرده، توزیع اعتبارات از مهمترین خدماتی هستند که تاثیری عمیق بر جریانات کلان اقتصادی داشته که با فعالیت های شبکه بانکی در ارتباط هستند این امر بانک های کشور را وارد مرحله جدیدی از رقابت نموده است. سازمان های امروزی باید با هنجارهای موجود هماوردی کنند. بنابراین نیازمند افرادی هستند که تمایل دارند از الزامات و تکالیف شغلی رسمی پا فراتر گذارند، این اقدام فراتر از نقش به رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد (مقیمی 1385 ). بتمن و همکارانش3 (2001) معتقدند که در دهه ی اخیر رفتار شهروندی سازمانی، ساختار اصلی رشته های روان شناسی و مدیریت را تشکیل می دهد و توجه زیادی را به خود جلب کرده است. تقریبا” 31 شکل متفاوت از رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. این رفتارها ساختارهای اجتماعی سازمان را به اصطلاح روغن کاری می کنند و انعطاف پذیری مورد نیاز را برای فعالیت نمودن از طریق رویدادهای پیش بینی نشده فراهم می سازد و همچنین کارکنان یک سازمان را در سازگاری با شرایط بهت انگیز وابسته به یکدیگر کمک می کند (Foote & Tong, 2008: 934). رفتار شهروندي سازماني، به رفتارهاي فردي و داوطلبانه اي که باعث ارتقاي اثربخشي و کارايي عملکرد سازمان مي شود اما مستقيماً به وسيله سيستمهاي رسمي سازمان به آن پاداش داده نميشود گفته مي شود. (Hall, 2009, P382).
حضور کارکنان دارای سطح مطلوبی از رفتار شهروندی سازمانی، سازمان ها را قادر به ارائه خدمات با کیفیت از طریق برنامه ریزی، زمانبندی و مشارکت تمامی اعضا می نماید. اهمیت این گونه رفتارها برای سازمان به حدی است که برخی از محققان این حیطه از جمله بولینو را بر آن داشته تا به دنبال شناخت محرک های آن باشند. بولینو مطرح می کند که برخی مردم به دلیل شخصیت ذاتی شان، دوست دارند به دیگران کمک کنند. مانند افراد فعال در موسسات خیریه که رفتارهای کمک کننده و مشارکت های افراد در این موسسات به طور کامل از انگیزه درونی و نوع دوستانه آنها ناشی می شود. آنها برای شهرت این کارها را انجام نمی دهند و انجام آنها را به خاطر فشار بیرونی متوقف نمی کنند. بنابراین می توان گفت شخصیت یکی از عوامل مهم پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی است. همچنین محققانی چون ازجمله پاوالچ- ایلی4 (2014)، مهدیون و همکاران5 (2010)، رافضی و همکاران (1391)، عالمیان و همکاران (1391) و … معتقدند که ویژگی های شخصیتی کارکنان (ثبات عاطفی، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری، با وجدان بودن) می تواند عامل مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی آنها باشد. بطوریکه وجود ویژگی ثبات عاطفی در میان کارکنان موجب بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می شود، یعنی عدم تمایل عمومی به تجربه عواطف منفی چون ترس، غم، دستپاچگی، عصبانیت، احساس گناه و نفرت، بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر دارد. وجود ویژگی برون گرایی، یعنی وجود نگرش ها و تمایلات رفتاری که در بردارنده اجتماعی بودن، گروه دوستی، پرحرف بودن و فعال بودن است می تواند منجر به بهبود رفتار شهروندی سازمانی شود؛ وجود ویژگی سازگاری در میان کارکنان، موجب بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می شود یعنی وجود برخی ویژگی ها یا نگرش های انسانی مانند نوع دوستی، علاقه مندی به دیگران و حمایت عاطفی از دیگران، می تواند بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر داشته باشد؛ وجود ویژگی با وجدان بودن در میان کارکنان، با قابلیت اعتماد و اطمینان و اراده داشتن مرتبط بوده و تمایلات رفتاری مرتبط با آن عموماً شامل پرکار بودن، به دنبال موفقیت بودن، پشتکار داشتن، دقت داشتن و مسئولیت پذیر بودن، می تواند بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر داشته باشد؛ نگرش ها و تمایلات رفتاری مرتبط با بعد تجربه پذیری عموماً شامل تخیلی بودن، کنجکاو بودن، مبتکر بودن، دارای اندیشه باز و وسیع و باهوش بودن می باشد که با بهبود این ابعاد، رفتار شهروندی سازمانی نیز بهبود می یابد.(عالمیان و همکاران، 1391: 48-49).
شخصیت عبارت است از مجموعه ویژگی های جسمی، روانی و رفتاری، که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می سازد. ویژگی هایی که می تواند به ما کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسیم و در نزد دیگران محبوب تر بوده و پیوند با آنها را استوارتر از پیش سازیم (Lewis & Bates, 2014: 10).
مقایسه بانک های بزرگ از نظر موفقیت آنها در زمینه اصلی بانکداری یعنی جذب منابع و به تبع آن سودآوری نشان می دهد که تفاوت قابل تاملی میان آنها وجود دارد. این تفاوت از آن جهت جای تامل دارد که در کشور ما تمامی بانک ها ازسیاست ها و ضوابط بانک مرکزی تبعیت می کنند از طرفی هرگونه نو آوری در زمینه بانکداری به سرعت توسط رقبا مورد استفاده قرار می گیرد و بیشتر تکنولوژی ها مورد استفاده مشابه هم می باشند. بدون شک نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین دارایی سازمان محسوب می شود و مدیران پیوسته در جستجوی شیوه هایی برای حداکثر کردن تلاش و بهره وری و بهبود عملکرد کارکنان خود هستند آنها خواهان افرادی هستند که بیش از وظایف شرح خود فعالیت کنند و در واقع سازمان ها به دنبال نسل ارزشمندی از کارکنان هستند که وجه تمایز سازمان اثر بخش از غیر اثر بخش هستند (podsakoff et al . 2000: 516).
با توجه به مطالب فوق الذکر حال مسئله اصلی تحقیق این است که شخصیت چه نقشی در رفتار شهروندی سازمانی در بانک ملی استان گیلان دارد.
اهمیت و ضرورت تحقیق:
اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزء وظایف رسمی شغلی شان نیست و به طور کلی، رفتار شهروندی سازمانی بالایی دارند. بنابراین شناسایی ابعاد شخصیتی افراد و نقشی که آنها می توانند در رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشند، حائز اهمیت است (عالمیان و همکاران، 1391: 40). رفتار شهروندی سازمانی عاملی حیاتی در بقای سازمان محسوب می شود. بر اساس دیدگاه نظریه پردازانی مانند اورگان، رفتار شهروندی سازمانی می تواند کارایی را ارتقا داده و اثربخشی سازمانی را بهبود بخشد (Hadjali & Salimi, 2012: 526). رفتار شهروندي سازماني براي هر سازماني مطلوب است چرا كه با متغيرهاي سازماني مهمي چون رضايت شغلي، نگهداري سيستم و بهره وري سازماني ارتباط دارد. تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، افزایش خودپنداری مثبت شخص، ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری، حفظ تعادل درونی سازمان، و بهبود بهره وری، عملکرد و اثربخشی سازمانی را به دنبال دارد (کرامتی و همکاران، 1389: 14). به زعم جوت، اسکولار و میلر6 (2006) اگر کارکنان در رفتارهای شهروندی سازمانی سهیم باشند ودر بهبود آن مشارکت ورزند، موقعیت کاری اثربخش تر، و کارها روان تر انجام می شود. به عبارتی رفتار شهروندی سازمانی:
موجب افزایش همکاری وبهره وری مدیریتی می شود.
نیاز به تخصیص منابع کمیاب را برای حفاظت از منابع سازمان ونظارت وکنترل بر اجرا وانجام وظایف روزمره کاهش می دهد.
باعث آزادی منابع جهت اهداف تحقق می شود.
هماهنگی فعالیت ها را بین اعضا ی تیمی و گروه های کاری تسهیل می کند.
سازمان ها را قادر می سازد تا از طریق خوشایندتر کردن محیط کاری، کارکنانی با کیفیت بالا راجذب و حفظ کنند.
با کاهش تغییرپذیری در عملکرد واحدهای کاری عملکرد سازمانی را افزایش می دهد.
توانایی سازمان را در تطبیق با تغییر محیطی افزایش می دهد (هویدا و نادری، 1388: 106-107).
1-4) اهداف تحقیق:
بررسی رابطه بين انواع شخصيت و رفتار شهروندي سازماني در بین کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان.
ارائه راهکارهای عملی جهت بهبود رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان.
1-5) چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظري بنياني است كه تمامي پژوهش بر آن استوار مي باشد. اين چارچوب شبكه اي است منطقي، توصيفي و پرورده مشتمل بر روابط موجود میان متغيرهايي كه در پي اجراي فرآيندهايي چون مصاحبه، مشاهده و بررسي پيشينه تحقيق شناسايي شده است. پس از شناسايي متغيرهاي مناسب بايد شبكه اي از روابط ميان متغيرها تدوين شود تا بتوان فرضيه هاي مرتبط با آنها را پديد آورد و سپس آزمود. در واقع چارچوب نظري روابط ميان متغيرها را روشن مي كند همانگونه كه بررسي پيشينه مبناي چارچوب نظري را تشكيل مي دهد. اين بدان معناست كه بررسي پيشينه متغيرهايي را كه ممكن است حايز اهميت باشند و درواقع يافته هاي پژوهش هاي پيشين هستند را شناسايي مي كند. يك چارچوب نظري خوب نيز در جاي خود مبناي منطقي لازم براي تدوين فرضيه هاي آزمون پذير را فراهم مي آورد (سكاران،1388: 95-94). در این مطالعه محقق درصدد است رابطه بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی را مورد بحث و بررسی قرار دهد. شخصیت در این مطالعه نقش متغیر مستقل را ایفا می نماید و ابعاد آن (ثبات عاطفی، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری، و با وجدان بودن) برگرفته شده از مطالعه مک کری و کاستا7 (1995) می باشد. شخصیت مفهومی بسیار پیچیده در روانشناسی است که آگاهی از آن شالوده حل بسیاری از مشکلات سازمانی است. این مفهوم از واژه لاتین پرسونا8 گرفته شده و مجموعه ای از ویژگی های با دوام و منحصر به فرد است که امکان دارد در پاسخ به حالات مختلف تغییر کند. در تعریفی جامع، شخصیت، ساختار پویای درون فردی است که مشتمل بر سیستم های روانی جسمانی است. این مولفه رفتار و افکار مشخصه ی افراد را تعیین می کند.
متغیر وابسته این تحقیق رفتار شهروند سازمانی با ابعاد (نوع دوستی، وظیفه شناسی، جوانمردی، فضیلت مدنی
احترام و تکریم) می باشد. این ابعاد بر گرفته شده از مطالعه پودساکف و همکاران9 (1990) است.
رفتار شهروندی سازمانی بیانگر فعالیت های کاری مرتبط و اختیاری است و به طور غیر مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداش سازماندهی شده و در نهایت کارایی و اثربخشی وظایف سازمان را ارتقا می دهد (عالمیان و همکاران، 1391: 41). محققان بسیاری از جمله پاوالچ- ایلی10 (2014)، مهدیون و همکاران11 (2010)، رافضی و همکاران (1391)، عالمیان و همکاران (1391) و … رابطه بین شخصیت و رفتار شهروند سازمانی را مورد مطالعه قرار داده اند. بر این اساس مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر ارائه می گردد:
مدل مفهومی تحقیق(منبع: Pavalache-Ilie, 2014)
1-6) فرضیه ها
بین ثبات عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین برون گرایی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین تجربه پذیری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین سازگاری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین با وجدان بودن و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی
تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق:
شخصیت: شخصیت الگوی مشخص و معینی از تفکر، هیجان و رفتار است که سبک شخصی فرد را در تعامل های او با محیط عادی و اجتماعی اش رقم می زند Hossam, 2007: 33)).
ثبات عاطفی12: افراد با ثبات عاطفی، دارای اعتماد به نفس، مردم دوست، خویشتن را با ارزش و مفید می دانند، شاد، سالم، آرام و متین، خودرای و مستقل هستند، و معمولا به ندرت بیمار می شوند و نگران سلامت خود هستند، افسوس گذشته را نمی خورند، کنترل کننده احساسات و هیجانات بوده و به آرامی به حالت تعادل برمی گردند (شعبانی بهار و همکاران، 1383: 16). افرادي كه در اين عامل نمره بالايي كسب مي كنند، راحت تر با محيط سازگار مي شوند و در برابر فشارهاي رواني و جسماني و هيجانات عواطف مناسب و مثبتي از خود بروز مي دهند .
برون گرایی13: مهمترين ويژگي اين عامل ارتباط است. افرادي كه در اين عامل نمرات بالايي كسب مي كنند اغلب اجتماعي، فعال، پرحرف و هيجان خواه هستند. اين افراد از مهارت هاي اجتماعي قابل قبولي برخوردارند و دائماً در جنب و جوشند . افرادي كه در اين بعد از شخصيت نمرات پاييني مي گيرند، اغلب كم حرف، كم تحرك، گوشه گير و دور از هيجانات هستند. از جمله صفاتي كه ميتوان براي عامل برونگرايي قائل شد عبارتند از: خونگرمي، فعال بودن، هيجان خواهي، قاطعيت، بشّاش و سرزنده بودن (رافضی و همکاران، 1391: 45).
تجربه پذیری14: مهمترين ويژگي اين عامل انعطاف پذيري در برابر ارزش هاي جديد و غيرمتعارف است. افرادي كه در اين عامل نمرات بالايي كسب مي كنند، اغلب تجارب جديد را راحت تر مي پذيرند و مقاومت كمتري در برابر اين تجارب از خود نشان مي دهند و هيجانات را عميق تر از ديگران تجربه مي كنند. مشخصه هايي كه براي اين عامل در نظر گرفته شده عبارتند از: گرايش به تخيلات، زيبايي شناسي، بها دادن به احساسات و ادراكات، گرايش به فعاليت هاي جديد و كنجكاوي (رافضی و همکاران، 1391: 46).
سازگاری15: مهمترين مشخصه اين عامل، تعاون و اعتماد است. افرادي كه در اين عامل نمرات بالايي كسب مي كنند، اغلب حس همكاري خوبي از خود نشان مي دهند. اين افراد راحت تر نسبت به ديگران اعتماد مي كنند. افرادي كه در اين عامل نمرات پاييني كسب مي كنند،اغلب بي اعتماد و بدبين هستند و همكاري و تعاون كمتري از خود نشان مي دهند. ويژگي هاي اين عامل عبارتند از: اعتماد، صداقت، نوعدوستي، تواضع، همنوايي و دل رحمي (رافضی و همکاران، 1391: 46).
با وجدان بودن16: تعيين كننده ترين ويژگي اين عامل احساس مسئوليت است. افرادي كه در اين عامل نمرات بالايي كسب مي كنند، اغلب از انگيزه پيشرفت بالايي برخوردارند و در برابر كارها احساس مسئوليت بيشتري از خود نشان مي دهند. مهمترين ويژگي هاي اين عامل عبارتند از: قابليت و شايستگي در برابر مشكلات، نظم و ترتيب در كارها ، خويشتن داري، انگيزه پيشرفت بالا در كارها، با اراده و وظيفه شناس بودن (رافضی و همکاران، 1391: 46).
رفتار شهروند سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی از نظر ارگان (1988) عبارت است از: اقدامات مفید و خیرخواهانه سازمانی نظیر کمک به کسانی که غیبت کرده اند، ایجاد علاقه و رغبت شخصی در کارکنان به منظور حضور منظم در سر کار، وقت شناسی (وظیفه شناسی) فراتر از هیجان های پذیرفته شده، حمایت از خدمات مشاوره و مقررات غیر رسمی به منظور حفظ نظم (Carpenter, 2008: 54).
نوع دوستی17: نوع دوستی نشان دهنده کمک همکاران/ شرکا به یکدیگر در رابطه با مسائل و مشکلات مرتبط با وظایف کاریست (Magdalena, 2014: 739).
وظیفه شناسی18: به رفتارهایی اشاره دارد که از حداقل الزامات نقش، فراتر می رود (Magdalena, 2014: 739).
جوانمردی19: به معنای نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده آل سازمان، بدون شکایت می باشد (Magdalena, 2014: 739).
فضیلت مدنی20: اشاره به مشارکت کارکنان در تمامی مسائل سازمانی دارد (Magdalena, 2014: 739).
احترام و تکریم21: اشاره به رفتارهایی دارد که از پیشروی مشکلات جلوگیری می کند، قبل از اقدامات مربوط به کمک به شخصی که در حال حاضر دچار مشکل شده است (Magdalena, 2014: 739).
تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق:
شخصیت: منظور از شخصیت در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 60 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مك كري و كاستا (1985)، طراحی شده است.
ثبات عاطفي22: منظور از ثبات عاطفی در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 12 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مك كري و كاستا (1985)، طراحی شده است.
برون گرایی23: منظور از برون گرایی در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 13 تا 24 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مك كري و كاستا (1985)، طراحی شده است.
تجربه پذیری: منظور از تجربه پذیری در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 25 تا 36 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مك كري و كاستا (1985)، طراحی شده است.
سازگاری24: منظور از سازگاری در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 37 تا 48 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مك كري و كاستا (1985)، طراحی شده است.
با وجدان بودن25: منظور از باوجدان بودن در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 49 تا 60 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مك كري و كاستا (1985)، طراحی شده است.
رفتار شهروندی سازمانی: منظور از رفتار شهروندی سازمانی در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 20 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی است. این پرسشنامه توسط پودساکف و همکاران (1990)، طراحی شده است.
1-8) قلمرو تحقیق
گستره این تحقیق در سه قلمرو موضوعی ، زمانی و مکانی قرار می گیرد که عبارتند از:
قلمرو موضوعی – قلمرو موضوعی این تحقیق رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی می باشد که در زمینه آن به بررسی سازه هایی چون شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است.
قلمرو زمانی – مطالعه در مورد تحقیق و جمع آوری داده ها و اطلاعات تحقیق در سال 93 -1392 صورت گرفته است .
قلمرو مکانی – قلمرو مکانی این تحقیق شعب بانک ملی استان گیلان می باشد.
بخش اول: رفتار شهروندی سازمانی
2-1-1) مقدمه
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را اولین بار افرادی نظیر برنارد، کتز و کاهن، بتمن و اورگان، اسمیت، اورگان و نیر، و بعدها نیز به صورت مفصل تر اورگان، در ادبیات رفتار سازمانی مطرح کردند. در دهۀ 1930 برنارد پدیده رفتار شهروندی را تحت عنوان رفتارهای فرانقشی مطرح کرد. به اعتقاد وی تمایلات فردی برای تلاش فعالانه در راستای کمک به انجام فعالیت های سازمانی، برای دست یابی به اهداف ضروری است. پس از برنارد و کتز و کاهن، پژوهشگران بسیاری به مفهوم سازی و تبیین پدیده رفتارهای فرانقشی پرداختند.
با توجه به مفهوم رفتارهای فرانقشی، پژوهشگران علوم رفتاری به مفهوم سازی پدیده مرتبط با آن یعنی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. اولین پژوهشگرانی که در این زمینه مطالعات گسترده ای انجام دادند، اورگان و اسمیت بودند. در دهۀ 1980 مفهوم رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار در ادبیات سازمانی مشاهده شد. اسمیت و اورگان و نیر، معتقدند که رفتارهای خودانگیخته می تواند از استانداردهای سازمان فراتر رود و فراتر از هنجارهای پاداش و تنبیه، به سازمان در جهت دستیابی به منافع خود و کارکنان کمک کند (خرازی و همکاران، 1391: 165-166).
2-1-2) رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهاي شهروندي سازماني كه با عبارت هايي نظير سرباز خوب، رفتار اختياري، رفتار داوطلبانه و رفتار فرانقشي تعريف مي شود موج نويني در دانش سازماني بويژه حوزه رفتار سازماني ايجاد كرده است (Garg & Rastogi, 2006: 541).
اشنیک26 (1991) معتقد است؛ رفتار شهروندي سازماني، به قصد كمك به همكاران و يا سازمان توسط افراد انجام ميشود و البته در حيطه وظايف رسمي و شغلي آنان نيز نمي باشد. مورمن و بلك لي27 (1995) بيان مي كنند؛ رفتارهاي شهروندي، رفتارهاي هستند كه براي سازمان مفيدند، ولي با اين حال به عنوان بخشي از عناصر اصلي شغل درنظر گرفته نمي شوند. اين رفتارها، اغلب از طرف كاركنان به منظور حمايت از منابع سازمان صورت مي گيرند، هرچند كه آلن و همکاران28 (2000) معتقدند رفتار شهروندي سازماني ممكن است مستقيما منافع شخصي به دنبال نداشته باشند. رفتار شهروندي سازماني مجموعه اي از رفتارهاي سازنده و همكارانه است كه نه تنها به وسيله شرح شغل تصريح نشده و به طور مستقيم و يا قراردادي نيز توسط سيستم رسمي سازماني، پاداش داده نمي شود (خراسانی و کنعانی نیری، 1391: 82).
اورگان (1988) رفتار شهروند سازمانی را به این صورت تعریف کرد: “رفتار فردی که به وضوح نبوده و بطور غیر مستقیم توسط سیستم پاداش رسمی شناسایی می شود و رفتارهایی که نقش حیاتی در کارکرد اثربخش سازمان ایفا می کنند (Pavalache-Ilie, 2014: 490).
رفتارهاي شهروندي سازماني، مجموع رفتارهايي است كه خارج از محدوده رفتارهاي الزامي افراد در محيط كار محسوب مي شود، ولي در ايجاد فضاي رواني و اجتماعي مطلوب در محيط كار نقش اساسي و محوري بازي مي كنندو حداقل طي 25 سال گذشته به حوزه گسترده در تحقيقات مديريتي و سازماني تبديل شده اند (حمدی و مرادی دولاما، 1390: 34). رفتارهاي فردي که اختیاري، داوطلبانه و آگاهانه اند و در مجموع اثر بسیار چشمگیري بر اثربخشی سازمانی دارند. منظور از اختیاري بودن این است که این قبیل رفتارها، جزء الزامات اساسی نقش و شرح شغل کارکنان نمی باشند (Chen et al., 2009: 121).
ارگان (1988) معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فردی و داوطلبانه ای است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد می شود. (دانش فرد و شیدایی، 1391: 131).
کارکنان خوش برخورد که اغلب دیدگاه مثبت در زندگی دارند، تمایلی بیشتر به انجام رفتارهای شهروندی سازمانی دارند. افرادی که ویژگی همدلانه و نوع دوستی دارند، رفتار شهروندی سازمانی بیشتری از خود نشان می دهند و آن را جزء جدایی ناپذیر کارشان تلقی می کنند (Modassir & Singh, 2008: 12).
جدول2-1) سیرتکاملی متغیّر های رفتار شهروندی سازمانی
(منبع: هویدا و نادری، 1388: 108)
2-1-3) دو رويکرد اصلي در تعاريف مربوط به مفهوم رفتار شهروندي سازماني:
2-1-3-1) رفتارهاي در نقش و فرانقش: محققان اوليه رفتار شهروندي سازماني را جداي از عملکرد داخل نقش تعريف و تأکيد کردند که رفتار شهروندي سازماني بايستي به عنوان رفتار فرانقشي مورد توجه قرار گيرد. ماريسون (1994)، واژه گستره شغلي درک شده را براي تمايز بين اين دو دسته از رفتارهاي « فرانقش » و « در نقش » بکار برد و بيان کرد، هرچه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نمايد، فعاليت هاي بيشتري را به عنوان فعاليت هاي « در نقش » تعريف مي کند. اين فرض بر اين نکته تأکيد دارد که يک عامل تعيين کننده مهم براي اينکه يک فعاليت رفتار شهروندي سازماني خوانده شود اين است که کارکنان به چه گستردگي مسؤوليت هاي شغل شان را تعريف کنند. اين استدلال کاربرد تئوريکي مهمي در پي دارد و آن اينکه آنچه ديگران به عنوان رفتار شهروندي سازماني تعريف مي کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگي مسؤوليت هاي کاريشان مي باشد. اين توصيه در مطالعات ديگر مورد تأييد قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار « فرانقش » و « در نقش » به خوبي تعريف نشده است و از کارمندي به کارمند ديگر يا از کارکنان به سرپرستان تغيير مي کند و به اين خاطر اين رويكرد با آنچه محققين نوعًا به عنوان رفتار شهروندي سازماني مفهوم سازي مي کنند در تناقض است، هر چند که گروهي از محققان سعي کردند با بيان تفاوت هاي ميان رفتار « درون نقش » يا « درنقش » و رفتار « فرانقش » از يکسو و مفهوم سازي رفتار شهروندي سازماني از سوي ديگر ميان آن ها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان (۱۹۸۸) يک تفاوت حياتي ميان اين دو نوع فعاليت اين است که آيا به اين رفتارها پاداش داده مي شود و يا در صورت عدم مشاهده رفتار، محروميت هايي اعمال مي گردد يا خير؛ چرا که رفتار شهروندي سازماني و فعاليت هاي مرتبط با آن بايستي مستقل از پاداش هاي رسمي درک شود، چون رفتار شهروندي سازماني رفتاريست که از نظر سازماني پاداش داده نمي شود.
2-1-3-2) تمام رفتارهاي مثبت در داخل سازمان: رويکرد ديگر، رفتار شهروندي سازماني را جدا از عملکرد کاري مورد توجه قرار مي دهد. اتخاذ چنين رويكردي مشکل تمايز ميان عملکردهاي نقش و فرانقش را مرتفع مي سازد. در اين رويکرد، رفتار شهروندي سازماني بايستي به عنوان يک مفهوم كلي شامل تمام رفتارهاي مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤولانه، در نظر گرفته شود (حسنی کاخکی و قلی پور، 1386: 119-120).
2-1-4) کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی :
پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر (1991) به هفت کارکرد رفتار شهروندی سازمانی اشاره می کنند. از نظرآنان رفتارشهروندی سازمانی:
موجب افزایش همکاری وبهره وری مدیریتی می شود.
نیاز به تخصیص منابع کمیاب را برای حفاظت از منابع سازمان ونظارت وکنترل بر اجرا وانجام وظایف روزمره کاهش می دهد.
باعث آزادی منابع جهت اهداف تحقق می شود.
هماهنگی فعالیت ها را بین اعضا ی تیمی و گروه های کاری تسهیل می کند.
سازمان ها را قادر می سازد تا از طریق خوشایندتر کردن محیط کاری، کارکنانی با کیفیت بالا راجذب و حفظ کنند.
با کاهش تغییرپذیری در عملکرد واحدهای کاری عملکرد سازمانی را افزایش می دهد.
توانایی سازمان را در تطبیق با تغییر محیطی افزایش می دهد (هویدا و نادری، 1388: 106-107).
2-1-4-1) مدل گراهام:
بر اساس نظريه گراهام، ابعاد رفتار شهروندي سازماني شامل موارد زیر است:
اطاعت سازمانی (ارائه خدمات): این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آن در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند.
وفاداری سازمانی: که با وفاداری به خود، سایر واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از آن است.
مشارکت سازمانی: این واژه به درگیر بودن در اداره سازمان اعم از حضور در جلسه ها، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره کرد (اسلامی و همکاران، 1390: 59).
2-1-4-2) مدل ارگان:
بر اساس نظريه ارگان (1990)، ابعاد رفتار شهروندي سازماني شامل موارد ذيل مي باشد:
نوع دوستي: نوع دوستي با كمك داوطلبانه به افراد مشخصي در محيط كار و در ارتباط با يك وظيفه يا مشكل سازماني مرتبط است.
وظيفه شناسي: رفتارهايي را شامل مي شود كه به فرد اجازه مي دهد تا وظايف خود را بالاتر از حد انتظار انجام دهد.
جوانمردي: تمايلي از طرف كارمند براي تحمل شرايط غير ايده آل بدون هيچ گله و شكايتي در برابر كاستي هاي واقعي است. جوانمردي مرتبط با عملكرد گروه كاري است، به طوري كه مديران ، انرژي و زمان كمتري را براي هماهنگي اعضا صرف مي كنند و مي توانند بخش عمده اي از وقت خود را به فعاليت هاي طرح ريزي، برنامه ريزي، حل مشكلات و تحليل سازماني اختصاص دهند.
ادب و مهرباني: شامل رفتارهايي است كه از بروز مشكل جلوگيري مي كند، مانند اجتناب از بروز مشكل براي همكاران و يا مشورت پيش از اقدام.
فضيلت مدني: رفتاري است كه نشان مي دهد يك كارمند در مورد حيات سازمان حساسيت دارد و مسئولانه مشاركت مي كند. فضيلت مدني شامل پيشنهادات سازنده اي است درباره اينكه چگونه گروه كاري مي تواند كارايي خود را ارتقا دهد. اين مسأله مبتني بر ماهيت پيشنهاد منابع را آزاد مي كند يا كاركنان را كارامدتر مي سازد و عملكرد گروه را با مشاركت فعالانه و توجه آميز افزايش مي دهد. (فانی و همکاران، 1390: 4).
2-1-4-3) مدل پودساکف و همکاران:
پودساکف و همکارانش29 (2007) 30 نوع رفتار شهروندی شناسایی کرده و آنها را در هفت بعد اصلی قرار داده اند که عبارتند از:
نوع دوستی یا رفتارهای یاری گرانه: شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران یا جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری می باشد.
جوانمردی: نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای یاری گرانه توجه بسیار کمتری به آن شده است و تحمل به شرایط اجتناب ناپذیر و ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی را شامل می شود.
وفاداری سازمانی: پیروی از موازین سازمانی و عمل کردن به وظایف، فراتر از علایق فردی و گروههای کاری است. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در کسب حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران در دستیابی به منافع کل می باشد.
اطاعت سازمانی: پذیرش ضرورت و مطلوبیت قوانین منطقی و مقررات سازمانی است که در شرح شغل و خط مشی های سازمان انعکاس می یابد.
ابتکارات فردی: این نوع رفتار از شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که فراتر از حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار قرار دارد.
رفتار یا فضیلت مدنی: شامل داشتن رفتار مدنی ناشی از علاقه یا تعهد در سازمان است. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل است و همان گونه که شهروندان در قبال جامعه مسئول هستند او نیز به عنوان عضوی از سازمان مسئولیت هایی در قبال سازمان بر عهده دارد.
توسعه خود: شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها و توانایی های خود می باشد (کریمی و همکارن، 1391: 154-155).
2-1-4-4) مدل لامبرت:
لامبرت30 (2000) نیزعلائم مشخص رفتار شهروندی سازمانی را در سه طبقه قرار می دهد:
طبقه اول: فرمانبرداری که شامل احترام به ساختارها و فرایندها به طور مرتب می شود. این طبقه از نظر لامبرت بعد وظیفه شناسی ارگان را در خود جای می دهد.
طبقه دوم: وفاداری و توسعه ی فعالیت ها که شامل ارائه ی خدمات مطلوب به کارکنان و حفظ ارزش ها می شود . به زعم لامبرت وفاداری ابعاد ادب ومهربانی وجوانمردی را دربر می گیرد (هویدا و نادری، 1388: 106-107).
طبقه سوم: مشارکت و مسؤولیت پذیری که شامل خودکنترلی تحت قوانین و مقررات است. ابعاد نوع دوستی و خوش خویی در این طبقه قرار می گیرد.
2-1-4-5) مدل بورمن و همکارانش:
رفتار شهروندي میان فردي: رفتار شهروندي میان فردي به رفتارهایی اطلاق میشود که از اعضاي سازمانی حمایت و به آنها کمک می کند تا از طریق تلاشهاي همکارانه و تسهیل گر فراتر از انتظار خود را توسعه دهند.
رفتار شهروند سازمانی: رفتار شهروندي سازمانی نیز به عنوان رفتاري که نشان دهنده تعهد نسبت به سازمان از طریق تابعیت، وفاداري، پیروي از قوانین سازمانی و… می باشد، تعریف شده است.
رفتار شهروندي شغل: رفتار شهروندي شغلی نیز تلاشهاي اضافی فراتر از ملزومات شغلی را شامل می شود. (جهانگیری و همکاران، 1391: 88).
2-1-5) عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمانی:
مطالعات نشان داده است که برخی از مهمترین عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمان عبارتند از:
2-1-5-1) سرمایه اجتماعی:
سرمایه اجتماعی مجموعه ای از منابع حقیقی یا مجازی است که متعلق به یک فرد یا یک گروه بوده و در نتیجه عضویت در شبکه های پایداری از روابط متقابل بین دوستان و آشنایان بوجود می آید و بر اساس شبکه های اجتماعی، هنجارهای مشترک، اهداف و توافقات، و اعتماد متقابل مفهوم سازی می شود (kaljee & Chen, 2011: 113). از نظر بوردیو31 (1983)، سرمایه اجتماعی منابع بالقوه و واقعی در درون ساختار جامعه هستند که در مجموع اعضاء خود را مورد حمایت قرار می دهند، و به شبکه پایداری از روابط متقابل بین دوستان و آشنایان مرتبط است (Mignone et al., 2011: 2).
بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندي سازمانی یک ارتباط دو سویه وجود دارد. به این معنی که بازخورد سطح بالاي سرمایه اجتماعی، افزایش وقوع رفتار شهروندي است و سرانجام نتیجه آن، افزایش عملکرد سازمانی خواهد بود. لذا سازمانها براي این که بتوانند جایگاه خود را در جامعه حفظ و ارتقا دهند باید با اتخاذ راهکارهایی، زمینه بروز سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندي سازمانی را فراهم نمایند تا از مواهب آن که همان جو اعتماد و اطمینان، همدلی و همکاري و فداکاري و وجدان کاري است بهره مند گردند و با مدد این قابلیت ها، وظیفه خود را در ایجاد جامعه اي آرام و سالم ادا نمایند (جهانگیری و همکاران، 1391: 96).
2-1-5-2) هوش عاطفی (هیجانی):
هوش عاطفي توانايي استفاده تطبيق پذير از احساسات است كه با تأثير بر زمينه هايي مثل بكارگيري، حفظ و نگهداري كاركنان، توسعه و بهسازي افراد مستعد، كار تيمي، سلامتي، روحيه و تعهد كاركنان، رفتار شهروندی سازمانی، نوآوري، بهره وري، كارايي و فروش، كيفيت خدمات، وفاداري مشتريان و كاركنان، عملكرد تجاري، رضايت شغلي كاركنان، رضايت مشتري، توانايي رهبري و عملكرد مديريتي، به اثربخشي سازمان كمك مي كند (دعایی و همکارانش، 1389: 38). کارکنان دارای هوش عاطفی بالاتر بخاطر توانایی در ارزیابی و برخورد با احساسات، درک علل استرس، ملایمت در برابر مشکلات و کنترل عواطف خود و دیگران وظیفه شناس تر هستند و وفاداریشان به سازمان بیشتر است. آن عده از افراد سازمان که از هوش عاطفی بالاتری برخوردارند، در دستیابی به شغل و موقعیت کاری موفق تر می باشند. یعنی اینکه به کار و مقامی می رسند که متناسب با ارزش، اهداف و بینش آنهاست. به علاوه باور بر این است که افراد دارای هوش عاطفی بالاتر دارای شغل و مقام رفیع تر می باشند و میزان رضایت از کار و تعهدشان به سازمان بالاتر خواهد بود که در نهایت منجر به موفقیت فرد و سازمان خواهد شد (Stewart, 2008: 78). ویس و کروپانزانو32 (1996) معتقدند كه هوش هيجاني براي تعيين رفتارهاي اثرگذار نظير رفتارهاي سازماني براي شهروندان، اقدامات آني يا فوري و تلاش هاي عجولانه ضروري مي باشد (کرامتی و همکاران، 1389: 11).
2-1-5-3) رهبری تحول آفرین:
رهبران تحول آفرین، رهبرانی هستند که پیروان خود را الهام بخشیده و قادرند به آنها روحیه بدهند و در مسیري هدایتشان کنند که منافع سازمان تأمین شود. این افراد می توانند باعث شوند که زیردستان با روحیه اي بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. رهبران تحول آفرین، به نیازها و جنبه هاي پیشرفت و ترقی زیردستان نیز توجه خاص نموده و بر دانش و آگاهی آنها می افزایند و آنها را به نحوي هدایت می نمایند که از دیدگاهی جدید به مسائل گذشته نگاه کنند و در سایه تحریک و ایجاد انگیزه تشویق می شوند تا از جان خود مایه



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید