دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران مرکزی
دانشکده مدیریت – گروه آموزشی بازرگانی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)
گرایش: مدیریت تحول
عنوان:
رابطه رهبری تحول آفرین با مدیریت دانش در شرکت لینا نیک
استاد راهنما:
جناب آقای دکتر میرابی
استاد مشاور:
جناب آقای دکتر ودادی
پژوهشگر:
علی محمد صادقی
تابستان 1393
اگر این اثر را قدر ومنزلتی باشد تقدیم به:
آستان مقدس حضرت حق ، که هستی همه جهان بسته به اراده بلند اوست.
و
جمال دل آراي حضرت مهدي)عج(، که قلب همه جهان در انتظار آمدنش به ثانیه افتاده است.
و
پدر و مادر عزیزم
آنان كه وجودم برايشان همه رنج بود و وجودشان برايم همه مهر
توانشان رفت تا به توانايي برسم و مويشان سپيد گشت تا رويم سپيد بماند
آنان كه فروغ نگاهشان،گرمي كلامشان و روشني رويشان سرمايه هاي
جاوداني زندگي من است آنان كه راستي قامتم در شكستي قامتشان تجلي يافت
در برابر وجود گراميشان زانوي ادب بر زمين مي زنم و با دلي مملو از
عشق، محبت و خضوع بر دستشان بوسه مي زنم
و
به همسر مهربانم که رنج ومشقت دوریم را دردوران تحصیل به جان خرید وصبر پیشه نمود.
صادقی
شهریور ماه یک هزار و سیصد ونود و سه خورشیدی،قم
«و ما توفیقی اِلاّ بِاللهِ علیهِ تَوَکَّلتُ و اِلَیهِ اُنیب»
«در هر کاری از خدا توفیق می‌طلبم، بر او توکل می‌کنم و به درگاه او پناه می‌برم»
تقدیر و تشکر :
به مصداق حدیث «من لم یشکر المخلوق لم یشکر الخالق» و حدیث «من علمنی حرفاً فقد صیرنی عبداً» از تمامی اساتید ارجمند که در طول مدت تحصیل در مقطع کارشناسی ارشد از محضرشان کسب فیض و علم نموده ام، بویژه از استاد راهنمای محترم این پژوهش جناب آقای دکتر وحید میرابی که بزرگوارانه زحمت انجام این مسئولیت را تقبل فرمودند و در همه حال بدون کمترین محدودیتی وقت گرانبهای خود را در اختیار بنده گذاشتند و همچنین استاد مشاور محترم این پژوهش جنانب آقای دکتر كه در طول مراحل تحقیق همواره از راهنمائیهای ارزنده شان بهره بردم، صمیمانه و متواضعانه تشکر و قدردانی می کنم .
همچنین از مسئولین محترم دانشکده مدیریت که در طول مدت تحصیل کمال همکاری را در زمینه مطالعه و پژوهش با اینجانب داشته اند، نهایت تشکر و سپاسگزاری را ابراز می نمایم. در پایان از همکاری مدیران و کارکنان محترم شرکت لینا نیک استان قم کمال تشکر و قدردانی را دارم.
توفیق عمل صالح پیوسته نصیبشان و غفران و مغفرت و رحمت واسعه الهی همواره همراهشان باد.
تعهد نامه اصالت پایان نامه کارشناسی ارشد
اینجانب علی محمد صادقی دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته به شماره دانشجویی 91274100005 در رشته مدیریت بازرگانی گرایش مدیرت تحول که در تاریخ //1393 از پایان نامه خود تحت عنوان : «رابطه رهبری تحول آفرین با استقرار مدیریت دانش در شرکت لینا نیک استان قم» با کسب نمره و درجه دفاع نموده ام بدینوسیله متعهد می شوم:
این پایان نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه ،کتاب ،مقاله و…) استفاده نموده ام ، مطابق ضوابط و رویه های موجود ، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست ذکر و درج کرده ام.
این پایان نامه قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح ،پایین تر یا بالاتر )در سایر دانشگاهها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
چنانچه بعد از فراغت ازتحصیل ، قصد استفاده و هر گونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب،
ثبت اختراع و …. از این پایان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود ، عواقب ناشی از آن را بپذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگی :
تاریخ و امضاء
بسمه تعالی
در تاریخ : //1393
دانشجوی کارشناسی ارشد آقای/خانم علی محمد صادقی از پایان نامه خود دفاع نموده و با نمره بحروف و با درجه مورد تصویب قرار گرفت .
امضاء استاد راهنما :
بسمه تعالي
دانشكده مدیریت
«اين چكيده به منظور چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تهيه شده است»
نام واحد دانشگاهي: تهران مركزي
کد واحد: 101كد شناسايي پايان‌نامه: عنوان پايان‌نامه: رابطه رهبری تحول آفرین با مدیریت دانش در شرکت لینا نیکنام و نام خانوادگي دانشجو: علی محمد صادقی
شماره دانشجوئي: 91274100005
رشته تحصیلی: مدیریت بازرگانی تاريخ شروع پايان‌نامه:
تاريخ اتمام پايان‌نامه: استاد / استادان راهنما: جناب دکتر میرابی
استاد/استادان مشاور: جناب دکتر ودادی آدرس و شماره تلفن : قم 45 متری صدوق بعد از 20 متری امام حسین بین کوچه 31 و 33 پلاک 569
تلفن : 02532921893چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده):
تحقیق حاضر تحت عنوان « رابطه رهبری تحول آفرین با مدیریت دانش در شرکت لینا نیک استان قم» انجام گرفته است. هدف از انجام آن، شناسایی ابعاد مدیریت دانش و رهبری تحول آفرین و شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با مدیریت دانش کارمندان شرکت لینا نیک استان قم می باشد.به منظور سنجش متغیر « رهبری تحول آفرین» طبق تعریف و با توجه به متون نظری مربوط به آن و در تحقیقات پیشین، ازنظریه باس و آولیو استفاده شده است.برای سنجش متغیر مدیریت دانش از شاخص های چرخه مدیریت دانش نظريه جاشپارا بهره گرفته شده است.
روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از نوع همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق شامل «رهبری تحول آفرین» و «مدیریت دانش» استفاده شده که پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره گیری از فرمول کوکران، از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه مورد استفاده قرار گرفت.
از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد،نتایج آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش در بین کارکنان بود. در سطح اطمینان 95% فرضیه اصلی و هر 4 فرضیه، تأیید شدند. مولفه سازماندهی دانش با ضریب همبستگی 733/0 بیشترین سهم را در تبیین واریانس متغییر وابسته نشان داد و مولفه تبادل دانش با ضریب همبستگی 491/0 کمترین سهم را در تبیین واریانس متغییر وابسته نشان داد. در مجموع ضریب همبستگی بین « رهبری تحول آفرین» و « مدیریت دانش » 879/0 به دست آمد.
واژگان کلیدی:
رهبری تحول آفرین، مدیریت دانش، خلق دانش، سازمان دهی دانش، تبادل دانش، بکارگیری دانش
مناسب است
نظر استاد راهنما براي چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تاريخ و امضاء:
مناسب نيست
نکته
فهرست مطالب
فصل اول: كليات تحقیق
مقدمه2
1-1 بيان مسأله3
1-2- اهميت و ضرورت تحقيق4
1-3- اهداف تحقیق5
1-3-1- هدف اصلي5
1-3-2- اهداف فرعي5
1-4- فرضیه های تحقیق6
1-4-1-فرضیه های اصلي6
1-4-2-فرضيه هاي اخص6
1-5- قلمرو تحقیق6
1-5-1-قلمرو موضوعی6
1-5-2- قلمرو مکانی6
1-5-3- قلمرو زمانی6
1-6- روش شناسی تحقیق6
1-6-1- نوع تحقیق از نظر هدف6
1-6-2- نوع تحقیق از نظر روش7
1-7- جامعه آماری و حجم آن 7
1-8- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری7
1-9- روش گرد آوري اطلاعات :8
1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات :8
1-11- تعریف متغیرهای تحقیق9
فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقیق
مقدمه11
2-1- بخش اول: رهبری تحول آفرین12
2-1-1- مفهوم رهبري12
2-1-2- تئوري هاي رهبري13
2-1-3- نظريه رهبري تحول آفرين15
2-1-3-1- تعريف رهبري تحول آفرين15
2-1-3-2- سابقه رهبري تحول آفرين15
2-1-3-2-1- جامعه شناسي كاريزما:17
2-1-3-2-2- تئوري رهبري كاريزماتيك:17
2-1-3-2-3- رهبري تحول آفرين:18
2-1-3-3- ويژگي هاي رهبران تحول آفرين:19
2-1-3-4- رويكردهاي رهبري تحول آفرين20
2-1-3-4-1- نظريه رهبري تحول آفرين برنز (1978)20
2-1-3-4-2- نظريه رهبري تحول آفرين بنيس و نانوس (1985)21
2-1-3-4-3- نظريه رهبري تحول آفرين تي چي و ديوانا (1990)22
2-1-3-4-4- نظريه رهبري تحول آفرين شرمرهورن22
2-1-3-4-5-نظريه رهبري تحول آفرين باس (1999- 1985)23
2-1-3-5- شاخص های رهبری تحول آفرین از دیدگاه بس24
2-1-3-5-1- نفوذ آرمانی24
2-1-3-5-2- تحریک فرهیختگی25
2-1-3-5-3-انگیزش الهام بخش26
2-1-3-5-4-ملاحظات فردی27
2-2- بخش دوم: مدیریت دانش28
2-2-1- مفهوم دانش و انواع آن28
2-2-1-1- داده28
2-2-1-2- اطلاعات28
2-2-1-3- دانش29
2-2-1-4- معرفت30
2-2-2- هرم دانش30
2-2-3- انواع دانش31
2-2-4- سبک های ایجاد و تبدیل دانش34
2-2-4-1- جامعه پذیري از دانش ضمنی به دانش ضمنی35
2-2-4-2- بیرونی سازي از دانش ضمنی به دانش صریح35
2-2-4-3- انتشارسازي يا ترکیب از دانش صریح به دانش صریح36
2-2-4-4- درونی سازي از دانش صریح به دانش ضمنی36
2-2-5- شکاف دانش36
2-2-5-1- برون سازی38
2-2-5-2- ارتباط38
2-2-5-3- درونی سازی38
2-2-5-4- اجتماعی شدن39
2-2-5-5- مکان یابی و کسب دانش صریح بیرونی جدید برای گروه39
2-2-5-6- مکان یابی و کسب دانش ضمنی بیرونی برای گروه39
2-2-5-7- ایجاد دانش جدید برای گروه39
2-2-6- سازمان دانش مدار40
2-2-6-1- ایجاد سازمان دانش مدار40
2-2-6-2- خطرات و دام‌ها42
2-2-7- مفهوم مدیریت دانش، فرآیندها و مزایای آن43
2-2-7-1- تعاریفی از مدیریت دانش43
2-2-7-2- رشد و توسعه مدیریت دانش44
2-2-7-2-1- کوچک سازی44
2-2-7-2-2- توسعه تکنولوژی45
2-2-7-3- فرآیندهای مدیریت دانش45
2-2-7-3-1- شناسایی نیاز به دانش45
2-2-7-3-2- شناسایی دانش46
2-2-7-3-3- تحصیل دانش47
2-2-7-3-4- خلق دانش47
2-2-7-3-5- ذخیره سازی و سازماندهی دانش48
2-2-7-3-6- تسهیم و انتقال دانش50
2-2-7-3-7- کاربرد دانش51
2-2-7-4- مزایاي مدیریت دانش52
2-2-7-5- مدل‌هاي مديريت دانش53
2-2-7-5-1- مدل كلي ساختار نظام‌هاي مديريت دانش53
2-2-7-5-2- مدل مديريت دانش بنيادي در سازمان54
2-2-7-5-3- مدل راهبردي مديريت دانش55
2-2-7-5-4- مدل چهار حلقه اي مديريت دانش56
2-2-7-5-5- مدل چرخه حيات دانش57
2-2-7-6- اهميت و ضرورت مديريت دانش در سازمان‌هاي دولتي57
2-3- بخش سوم: پیشینه تحقیق58
2-3-1- پیشینه داخلی58
2-3-1-1- رهبری تحول آفرین59
2-3-1-2- مدیریت دانش60
2-3-2- پیشینه خارجی62
2-3-2-1- رهبری تحول آفرین62
2-3-2-2- مدیریت دانش63
2-3-3- جمع بندی پایه های تجربی64
2-4- بخش چهارم: مدل پژوهشی تحقیق64
فصل سوم: روش‌شناسي تحقیق
مقدمه69
3-1- روش شناسی پژوهش70
3-2- جامعه آماری70
3-3 – نمونه آماری71
3-4- روش گردآوری اطلاعات72
3-5- ابزار گردآوری اطلاعات72
3-6- متغیرهای پژوهش73
3-7- روایی وپایایی پرسشنامه74
الف) روایی(اعتبار)74
ب) پایایی (قابلیت اعتماد)75
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها76
3-8-1) آمار توصيفي76
3-8-2- آمار استنباطي77
3-9- آزمون‌هاي آماراستنباطي مورد استفاده77
3-9-1-آزمون کولموگوروف -اسمیرنوف77
3-9-2-تحلیل همبستگی78
3-9-3-ضریب همبستگی پیرسون(rxy)78
3-9-4- ضريب همبستگي اسپيرمن78
3-9-5- آزمون فریدمن79
3-9-6- آزمون میانگین یک جامعه آماری79
3-9-7- آزمون T دو جامعه مستقل79
3-9-8- آزمون Fیا آنوا(ANOVA)80
3-10- جمع‌بندی80
فصل چهارم:تجزيه و تحليل داده ها
4-1- مقدمه82
4-2- آمار توصيفي83
4-2-1- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت83
4-2-2- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سن84
4-2-3- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات85
4-2-4- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سابقه کار86
4-2-5- متغيرهاي تحقیق87
4-3- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده‌ها88
4-3-1- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف88
4-3-2- آزمون فرضیات89
4-3-2-1- فرضیه فرعی اول89
4-3-2-2- فرضیه فرعی دوم90
4-3-2-3- فرضیه فرعی سوم91
4-3-2-4- فرضیه فرعی چهارم92
4-3-2-5- فرضیه اصلی93
4-4- ساير يافته هاي تحقيق94
4-4-1- آزمون T تک نمونهای94
4-4-2- آزمون T دو جامعه مستقل97
4-4-3- آزمون ANOVA99
4-5- آزمون فریدمن102
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1- مقدمه105
5-2- خلاصه تحقیق105
5-3- تحليل نتايج تحقيق106
5-3-1- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی106
5-3-2- بحث درباره‏ي نتایج حاصل از آزمون KMO108
5-3-3- بحث درباره‏ي نتایج حاصل از فرضیات تحقیق108
5-3-3-1- نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول108
5-3-3-2- نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم109
5-3-3-3- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم109
5-3-3-4- نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم110
5-3-3-5- نتایج حاصل از فرضیه اصلی110
5-3-4- نتایج حاصل از آزمون T تک نمونهای111
5-3-5- نتایج حاصل از آزمون T دو جامعه مستقل112
5-3-6- نتایج حاصل از آزمون ANOVA113
5-4- پشنهادها114
5-4-1- پيشنهادهاي کاربردی مبتنی بر نتايج بهدست آمده از تحقيق114
5-4-2- ارائه پیشنهادهايي برای تحقیقات آتی115
5-5- موانع و محدوديتهاي تحقيق115
فهرست منابع
منابع فارسی :117
منابع لاتین120
پيوست ها
پیوست شماره 1، پرسشنامه مورد استفاده124
پیوست شماره 2، نتایج خروجی های نرم افزار spss130
چکیده انگلیسی158
فهرست جداول
جدول (2-1): مقایسه دانش رسمی و غیررسمی سازمان با توجه به مشخصات و ویژگی‌ها33
جدول (3-1): علائم آماری72
جدول (3-2): شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه تحقیق73
جدول (3-3): آلفای کرونباخ هر یک از پرسشنامه های تحقیق76
جدول (4-1): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت83
جدول (4-2): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن84
جدول (4-3): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصيلات85
جدول (4-4): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار86
جدول (4-5): توزیع توصيفي متغیرهای تحقیق87
جدول(4-6): نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغيرهاي تحقیق88
جدول(4-7): مقادیر ضریب همبستگی89
جدول(4-8): مقادیر ضریب همبستگی90
جدول(4-9): مقادیر ضریب همبستگی91
جدول(4-10): مقادیر ضریب همبستگی92
جدول(4-11): مقادیر ضریب همبستگی93
جدول (4-12): آزمون ميانگين براي متغیرها96
جدول (4-13): آزمون تی دو جامعه مستقل97
جدول(4-14): نتایج آزمون ANOVA بر اساس سن پاسخگویان99
جدول(4-15): نتایج آزمون ANOVA بر اساس تحصیلات پاسخگویان100
جدول(4-16): نتایج آزمون ANOVA بر اساس سابقه کار پاسخگویان101
جدول (4-17): نتایج آزمون فریدمن102
جدول (4-18): نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن103
جدول (5-1) : نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی107
جدول (5-2) : نتایج آزمون فرعی اول108
جدول (5-3) : نتایج آزمون فرعی دوم109
جدول (5-4) : نتایج آزمون فرعی سوم109
جدول (5-5) : نتایج آزمون فرعی چهارم110
جدول (5-6) : نتایج آزمون اصلی110
جدول (4-7): آزمون ميانگين براي متغیرها111
جدول (5-8) : خلاصه نتایج آزمونهای تی دو جامعه مستقل112
جدول (5-9) : خلاصه نتایج آزمونهای ANOVA113
فهرست نمودارها
نمودار (4-1): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت83
نمودار (4-2): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن84
نمودار (4-3): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصيلات85
نمودار (4-4): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار86
نمودار (4-5): کمینه، بیشینه و میانگین متغیرهای تحقیق87
نمودار(4-6): رتبه بندی مؤلفه‌های مدیریت دانش103
فهرست شکل ها
شكل (2-1): تكامل نظريه هاي رهبري.14
شكل (2-2): تبديل داده به دانش30
شكل (2-3): هرم دانش30
شكل (2-4): تفاوت دانش ضمني و دانش آشكار32
شكل (2-5) :تعيين درصد دانش آشكار و دانش پنهان34
شکل(2-6): مدل تبدیل دانش برگرفته از نوناکا و تاکوچی35
شكل(2-7) : تعيين شكاف دانش38
شكل (2-8): فرآيندهاي اصلي مديريت دانش 52
شكل (2-9): مدل ساختاري مديريت دانش54
شكل (2-10): ايجاد چارچوبي براي دانش اصلي سازمان55
شكل (2-11): ايجاد فرهنگ دانش56
شكل (2-12): مدل چهار حلقه اي مديريت دانش56
شكل (2-13): چرخه زندگي دانش57
شكل (2-14): چهارچوب مفهومی تحقیق65
هرگز در مسير پيموده شده گام برنداريد، زيرااين راه تنها به همان جائي مي رسد كه ديگران رسيده اند؛
گراهام بل
مقدمه
مديريت دانش از اواخر دهه ۱۹۷۰ مطرح گرديد. در اواسط دهه ي ۱۹۸۰ و آشكار شدن جايگاه دانش و تأثير آن بر قدرت رقابت در بازارهاي اقتصادي، اهميت آن مضاعف شد..در اين دهه نظام هاي مبتني بر هوش مصنوعي و نظام هاي هوشمند براي مديريت دانش به كار گرفته شد و مفاهيمي چون فراهم آوري دانش، مهندسي دانش، نظام هاي دانش مدار و مانند آن رواج
یافت (Drucker,1993). محيط كنوني سازمان ها نيز با پيچيده تر و دشوارتر شدن باعث شده است كه رهبران سازمان ها با مشكلات غير قابل پيش بيني روبرو باشند. اين رهبران از سبك رهبري تعاملي كه تنها مبتني بر انگيزش از طريق پاداش و تنبيه است، فراتر مي روند و با جلب اعتماد و وفاداري ديگران، ترسيم چشم اندازي مهيج از فرصت هاي بالقوه و نيز با الهام بخشيدن به پيروان موجب ايجاد تعهد به تحول و خودكنترلي بالا در آنها مي شوند..از طرفي امروزه به اهميت بالقوه دانش به عنوان منبع كليدي ايجاد درآمد پايدار و مزيت رقابتي در اقتصاد دانش محور توجه بسياري شده است؛ چرا كه منحصر به فرد و غير قابل جايگزين بوده و به سختي قابل تقليد است (Huang,2011).
رهبري تحول گرا يكي از پارادايم هاي رهبري در روان شناسي سازماني است. در واقع رهبري تحول آفرين يك فرايند آگاهانه اخلاقي ومعنوي است كه الگوهاي مساوي روابط قدرت ميان رهبران وپيروان را جهت رسيدن به يك هدف جمعي و يا تحول واقعي بنا مي كند. رهبري تحول آفرين فرايند ايجاد تعهد به اهداف سازماني وتوانمند ساختن پيروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف مي باشد. رهبران تحول آفرين خوش بيني جاذبه هوش وتعداد زيادي از ساير توانايي هاي شخصي را به كار مي گيرند تا به ارتقاي آرمان هاي ديگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتري از عملكرد انتقال دهند. از آن جا كه موفقيت هر سازماني منوط به هدايت ورهبري همگام با پويايي وانعطاف پذيري سازماني است وازسويي ديگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتريان سازمان ها وتغييرات شتابنده، نقش رهبري تحول آفرين در سازمان ها ازموقعيت ممتازي برخوردار است.
در این مطالعه تلاش شده است تا به رابطه رهبری تحول آفرین با مدیریت دانش در شرکت لینا نیک پرداخته شود.
در این فصل پس از تشریح مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن بررسی می شود. در ادامه فرضیات و اهداف پژوهش بیان خواهد شد.
1-1 بيان مسأله
عواملي نظير جهاني شدن ،كوچك سازي دولت ها ،شهروند محوري و ضرورت مشاركت شهروندان مي طلبد كه توجه ويژه اي به مديريت دانش به عمل آيد .سازمانها بايد بتوانند به گونه اي موثر سرمايه هاي دانش خود را مديريت كنند (ابطحي ،صلواتي ،1385). مهم ترين نقشي كه مي توان به مديريت دانش نسبت داد اين است كه آن را به عنوان يك متدولوژي تغيير در نظر بگيرند .مديريت دانش از يك طرف با جذب دانش هاي جديد به درون سيستم و از طرف ديگر با اداره موثر آن دانش ها مي تواند مهم ترين عامل تغيير يك سازمان باشد. دانش به واسطه نزديكي به تصميم ها و اقدامات سازماني به مراتب بيش از داده ها و اطلاعات مي تواند باعث بهبود عملكرد شده و در نتيجه كيفيت خدمات سازمانها را به طور عام و سازمانهاي دولتي را به طور خاص بهبود بخشد (Hales,2001).
واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت، موضوعات مختلفی را در بر می‌گیرد، علت ایجاد این نگرش به‌دلیل انتقال و حرکت سیستم‌های اقتصادی و تولیدی به سوی جوامع دانش محور است. در این نگرش دانش باید به‌عنوان زمین، کار و سرمایه به‌عنوان یک دارایی مطرح می‌شود (Nonaka & Takeuchi,1995). به مدیریت دانش باید به‌عنوان یک طرح مدیریتی یکپارچه نگریسته شود که بر هدف‌های استراتژی متمرکز باشد، بر محور فرآیندهای کسب و کار حرکت کند و از فناوری اطلاعات کمک می‌گیرد (Nour,2002). مدیریت دانش با کشف و ارتقاء دارایی دانش یک سازمان، با دیدگاهی که پیش برنده اهداف سازمان است مرتبط می شود. دانشی که مدیریت می شود شامل هم دانش آشکار و هم دانش پنهان (دانش ذهنی افراد) است (Davenport,1998). بايد توجه داشت كه همه كاركنان داراي دانش ذهني قدرتمند ولي ناشناخته هستند. دانش ذاتي فطري معمولاٌ نانوشته است و بر پايه انتقال ذهني و شفاهي مي‌باشد و همين انتقال شفاهي موجب تحريف دانش مي‌شود. بايد توجه داشت كه اين دانش بايد مستند شود و هر جا كه لازم بود مورد استفاده قرار گيرد (Okorafor,9,2010).
مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین1 توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تاکید می ورزد. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (یوکل، ترجمه ازگلی و قنبری،1382، 496).
برنز توجه خود را به ماهیت روابط متعامل رهبران و پیروان جلب نمود. او مطالعه رهبری را به سمت پویایی های تعارض و قدرت، اهداف جمعی، تغییر واقعی عمدی و اهمیت مبنای اخلاقی رهبری و پیروی کشانید و سپس دو نوع مدل رهبری را مطرح نمود: تبادلی و تحول آفرین (Magliocca & Christakis,2001) از نظر وی نوع رایج تر آن، رهبری تبادلی می باشد که شامل مبادله مشوق ها و پاداش ها توسط رهبر جهت جلب حمایت از جانب پیروان می باشد؛ هدف این نوع رهبری، توافق بر سر مجموعه ای از اعمال است که اهداف مجزا و فوری رهبر و پیروان، هر دو را برآورده سازد. اما هدف رهبری تحول آفرین فراتر از ارضاء نیازهای فوری می باشد؛ رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان است. در این جا هدف جلب توجه پیروان به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی می باشد.
لذا این پژوهش به دنبال این است که رهبری تحول آفرین چه ارتباطی با مدیریت دانش می تواند داشته باشد؟
1-2- اهميت و ضرورت تحقيق
پیشرفت‌های گوناگونی که در دهه‌های اخیر در سازمان و محیط پیرامون آن حاصل شد، مدیران را با کثرت فرآیندها و تغییرات سازمانی مواجه ساخت. بخش عظیمی از این تغییرات به منظور بهبود عملکرد، افزایش رقابت و احتمال بقای سازمان بر توسعه و کاربرد سرمایه‌های فکری و رشد شایستگی‌های اساسی متمرکز شد (Godbout,2000).
برخي بر اين عقيده اند كه تهديد از دست دادن دانش عامل اصلي ظهور مديريت دانش است (Hidreth,2002). برخي ديگر براين عقيده اند كه مديريت دانش در واقع پاسخي به مشكل استهلاك مغز و فراموشي است (Gardan,2003). در سال هاي اخير بسياري از سازمان ها به اجراي پروژه هاي مديريت دانش مي پردازند و اين در واقع تلاشي براي بهبود و كسب مزيت رقابتي و باقي ماندن در عرصه رقابت است (Davenport & Prusak,2000). مدیریت دانش به عنوان رویکردی نوین جهت بهره‌برداری و توسعه سرمایه‌های یک سازمان با هدف پیشبرد اهداف سازمان ظهور کرد (Bhatt,2001)، و منحصراً به اتخاذ راهبرد و تدابیری برای مدیریت سرمایه‌های انسان محور معطوف گشت (Adam & Mc creedy,1999).
اهداف مدیریت دانش ، کاربست دانش موجود به طور کامل گنجاندن دانش در کالاها و خدمات به منظور تقویت قابلیت‌های اساسی و برتری رقابت می‌باشد (Ives & Coli,2002). مدیریت دانش اساساً حول محور بهبود، نوآوری و نیل به اهداف دور می‌زند (Sallis & Jones,2002). بنابراين استفاده از مديريت دانش در سازمانها يك ضرورت تجاري است .سازمان ها در عصر حاضر نياز دارند تا سرمايه فكري خود را به نحو موثري مديريت كنند تا قادر باشند مزاياي رقابتي كسب كرده و آن را حفظ كنند .به علت اينكه دانش در حافظه افراد است، مديريت آن يك فرايند انسان محور است تا تكنولوژي محور .با وجود اين تكنولوژي(اينترنت، سيستم هاي نرم افزار گروهي) مي تواند به عنوان يك ابزار قدرتمند براي مديريت دانش مورد استفاده قرار بگيرد (Gardan,2003).
از طرفی امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می شود. رهبر اجازه قابليت انعطاف و پاسخ گويي به تغييرات محيطي را فراهم آورده و راهي براي هماهنگي فعاليت هاي گروه هاي گوناگون درسازمان ايجاد نموده و ارضاي نياز هاي فردي و عضويت سازماني را تسهيل مي كند. رهبردر تطبيق سريع سازمان با شرايط محیط متغير و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد. توفيق يا شكست سازمانها به مقدارقابل توجهی درگرو رهبري است. رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، 1386، 73). رهبران تحول آفرین، توجه پیروان را به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی جلب می کنند.
1-3- اهداف تحقیق
1-3-1- هدف اصلي
هدف اصلي اين پژوهش « شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش (براساس چرخه مدیریت دانش)در بین کارمندان شرکت لینا» مي‌باشد.
1-3-2- اهداف فرعي
اهداف فرعي اين پژوهش عبارتند از:
شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و خلق دانش
شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و سازماندهی دانش
شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و تبادل دانش
شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و بكارگيري دانش
1-4- فرضیه های تحقیق
1-4-1-فرضیه های اصلي
فرضية اصلي اين پژوهش را چنين در نظر مي‌گيريم كه « بین رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش (براساس چرخه مدیریت دانش) در بین کارمندان شرکت لینا رابطه وجود دارد».
1-4-2-فرضيه هاي اخص
فرضيه‌هاي اخص در نظر گرفته شده در اين پژوهش عبارتند از:
بین رهبری تحول آفرین و خلق دانش رابطه وجود دارد.
بین رهبری تحول آفرین و سازماندهی دانش رابطه وجود دارد.
بین رهبری تحول آفرین و تبادل دانش رابطه وجود دارد.
بین رهبری تحول آفرین و بكارگيري دانش رابطه وجود دارد.
1-5- قلمرو تحقیق
1-5-1-قلمرو موضوعی
این تحقیق از نظر قلمرو موضوعی به رهبری تحول آفرین و فرایند مديريت دانش و ارتباط بين آن‌ها میپردازد
1-5-2- قلمرو مکانی
پژوهش حاضر در شرکت لینا نیک انجام می گیرد.
1-5-3- قلمرو زمانی
داده های این پژوهش مربوط به دوره زمانی اردیبهشت 1393 تا مهر ماه 1393 خواهد بود.
1-6- روش شناسی تحقیق
1-6-1- نوع تحقیق از نظر هدف:
تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است. تحقيقات كاربردي تحقيقاتي هستند كه نظريهها، قانونمنديها، اصول و فنوني كه در تحقيقات پايه تدوين ميشوند را براي حل مسائل اجرايي و واقعي به كار ميگيرند. (خاكي، 1379،142). این تحقیق از آن جهت کاربردی است که سازمان های مورد مطالعه می توانند از نتایج به دست آمده از رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش استفاده کنند. تحقیق حاضر به لحاظ آنکه به بررسی داده های مرتبط با برهه ای (دوره ای) از زمان می پردازد، مقطعی است.
1-6-2- نوع تحقیق از نظر روش:
این تحقیق از نظرنوع، توصیفی، همبستگی و میدانی است. توصیفی از این جهت که تصویری از وضع موجود را ارایه می دهد. به توصيف منظم و نظامدار وضعيت فعلي آن ميپردازد. پیمایشی از این جهت که دادههای مورد نظر از طریق نمونهگیری یا سرشماری از جامعه برای بررسی توزیع ویژگیهای آماری گردآوری میگردد (حافظ نيا، 1383،115). همچنین به دلیل اینکه رابطه متغیر مستقل ” رهبری تحول آفرین ” با متغیر وابسته ” مدیریت دانش” مورد مطالعه قرار خواهد گرفت، لذا این تحقیق از نوع تحقیق همبستگی است. در این نوع تحقیق رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می گردد.
1-7- جامعه آماری و حجم آن :
براي انجام تحقیق ابتدا بايد جامعه را كه مي‌خواهيم از آن نمونه بگيريم، به دقت تعريف كنيم. جامعه آماري عبارتست از افراد يا اشيايي كه در خاصيت يا خاصيت‌هاي مورد تحقيق مشترك باشند و با هدف و موضوع ارتباط داشته باشند(خليلي،1379 ،87). جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آن ها بپردازد (سکاران، 1382، 294). جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران، كارشناسان و کارکنان شرکت لینا نیک به تعداد 500 نفر می باشد.
1-8- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری:
«نمونه معمولاً گروهی از افراد جامعه است که معرف آن جامعه بوده و کم و بیش ویژگی‌ها و مشخصات افراد جامعه را داراست» (كرلينجر،1370، 136).
براي تعيين حجم نمونه از رابطه زیر استفاده می کنیم:
N: جمع جامعه آماري مي باشد (که در اين تحقيق 500 نفر ميباشند).
:Z مقدار سطح معني دار و درجه آزادي در جدول مي باشد(96/1).
:E حداکثر خطاي قابل قبول که در اينجا 5% فرض شده است.
😛 نسبت موفقيت بين افراد نمونه است كه50% در نظر گرفته شده است.
:q نسبت عدم موفقيت مي باشد.(1-p=q)
كه پس از دادهگذاري در فرمول فوق نمونه بهدست آمده 217 نفر مي باشد.
1-9- روش گرد آوري اطلاعات :
جمعآوری اطلاعات مورد نیاز برای این پژوهش به سه صورت کتابخانهای، مراجعه به اسناد و مدارک، و میدانی است. ابزار مورد استفاده در اين تحقيق «پرسشنامه» ميباشد. پرسشنامه يكي از ابزارهاي رايج تحقيق و روشي مستقيم براي كسب داده‌هاي پژوهش است. پرسشنامه مجموعه‌اي از سؤالات (عبارات يا گويه ها) است كه پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ را ارائه ميدهد. از طريق پرسشنامه ميتوان دانش، علايق، نگرشها و عقايد فرد را در ارتباط با موضوعي خاص مورد ارزيابي قرار داد، به تجربيات قبل وي پي برد و به آنچه در حال حاضر انجام ميدهد، آگاهي يافت. هر يك از ابزارهاي جمع آوري دادهها، در واقع اين امكان را فراهم مي‌آورند كه دادههاي مختلف را از آزمودني‌ها جمع‌آوري نمود. در ميان اين ابزارها، پرسشنامه‌هايي كه بسته هستند به علت وسعت كاربردي كه دارند از اهميت خاصي برخوردارند. (خاكي، 1378)
در این پژوهش به منظور اندازه‌گیری، ارزیابی و مقایسه نتایج به دست آمده از طریق پرسشنامه‌ها از مقیاس فاصله ای طیف لیکرت استفاده می‌شود.طیف لیکرت می‌تواند 5 یا 7 گزینه ای باشد که در تحقیق حاضر در پرسشهای مربوط به رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش، ازمقیاس 5 گزینه ای به کار می‌رود
1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات :
در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از دو روش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده می شود. آمار توصیفی برای گردآوری و طبقه بندی داده های جمعیت شناختی و آمار استنباطی برای رد یا تأیید فرضیه ها بکار می رود. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار spss استفاده خواهد شد.
1-11- تعریف متغیرهای تحقیق
رهبری تحول آفرین (متغیر مستقل):
رهبري تحول آفرين ، فرآيند نفوذ آگاهانه در افراد يا گرو ه ها براي ايجاد تغيير و تحول ناپيوسته در وضع موجود و کارکردهاي سازمان به عنوان يک کل است(موغلی، 1382)
مدیریت دانش (متغیر وابسته):
مدیریت دانش2: مجموعه ای از رویکردهای فنی برای یک مسئله نیست، بلکه یک فرآیند اجتماعی و انسانی است که البته ممکن است از طریق رویکردهای فنی و فن آورانه تسهیل شود (sallis & jones,2002).
خلق دانش3: عبارت از فرآيندي بي پايان شامل خلق ايده‌هاي جديد، شناخت الگو‌هاي تازه، تركيب قواعد جدا از يكديگر و ايجاد فرآيندهاي جديد به منظور ايجاد و خلق دانش است (نظری،1382، 26).
سازماندهي دانش4: عبارت است از ذخيره، ثبت، ضبط و نگهداري دانش در شكل و يا چارچوبي كه پيوستگي اجزاي آن را حفظ كند و قابليت بازيابي و استفاده توسط كاركنان سازمان را داشته باشد (رادینگ،1383، 179).
تسهیم دانش5: عبارت است از حركت، توزيع و پخش دانش بين افراد و پايگاه‌هاي دانش به ‌طور مكانيزه و غيرمكانيزه و به صورت دو سويه (رادینگ،1383، 180).
بكارگيري دانش6: عبارت است از استفاده از ايده‌ها و دانش به دست آمده بدون جهت گيري در مورد اين كه چه كسي آن‌ها را مطرح كرده است (Kwakman,2004,150).
نوشته خوب آن است که مثل کوه یخ، یک هشتم آن آشکارا متکی به قسمت دیگرش باشد که در زیر آب پنهان است.
ارنست همینگوی
مقدمه
واژه رهبری بیشتر شبیه واژه آزادی، عشق و صلح است. هرچند هر یک از انسان ها به طور ادراکی می دانند که این واژه ها چه معنایی دارد و آن را با تمام وجود حس می کنند با این حال هر یک از این کلمات می تواند تعاریف مختلفی برای مردم داشته باشد. به مض این که کسی شروع به تعریف رهبری می کند بلافاصله در می یابد که رهبری تعاریف مختلفی دارد. در پنجاه سال گذشته بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی مختلف برای تعریف موازین رهبری ارائه شده است(افجه، 1384، 367)
با وجود این تعاریف، روند های جاری در اندیشه رهبری در جستجوی ادغام و گسترش نظریه هایی است که تا کنون به عنوان نظریه های صفات ویژه رهبری و رفتار رهبری اقتضایی شناخته شده است. این روند ها شکل دهنده نظریه جدیدی با عنوان رهبری تحول آفرین بوده اند.
محققان رهبری تحول آفرین، جنبه های متفاوت و متنوعی از ارزیابی رفتارهای این رهبران به دست آورده اند که دارای یک دیدگاه مشترک هستند. بدین معنی که رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، 1386، 73)
سازمان ها در عصر حاضر نياز دارند تا سرمايه فكري خود را به نحو موثري مديريت كنند تا قادر باشند مزاياي رقابتي كسب كرده و آن را حفظ كنند .به علت اينكه دانش در حافظه افراد است، مديريت آن يك فرايند انسان محور است تا تكنولوژي محور . (Gardan,2003).
قابلیت تولیدی یک سازمان بستگی به آن چیزی دارد که آن‌ها می‌دانند و دانشی که در قالب برنامه‌های روزمره و ساختار تولید گنجانده شده است. بر این اساس، سرمایه‌های فیزیکی سازمان دارایی‌های محدود سازمان تلقی می‌شود، مگر این که افراد بدانند که چگونه از آن‌ها استفاده کنند.
در این فصل به مطالعه و بررسی ادبیات نظری این پژوهش می پردازیم. ساختار فصل حاضر به صورت زیر طرح ریزی شده است:
در بخش اول ، رهبری تحول آفرین مورد بحث قرار می گیرد.
در بخش دوم ، مبحث مدیریت دانش بیان می شود.
در بخش سوم ، پیشینه تحقیق بیان می شود.
در بخش چهارم مدل مفهومی تحقیق بیان می شود.
2-1- بخش اول: رهبری تحول آفرین
رهبري موضوعي است كه از ديرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب كرده است. شايد علت جذابيت گسترده رهبري اين باشد كه رهبري، فرايندي بسيار اسرارآميز است كه در زندگي همه افراد وجود دارد. در اكثر موارد دانشمندان علوم رفتاري كوشيده‌اند تا بدانند بر اساس چه ويژگي ها،‌ توانايي‌ها، رفتارها، منابع قدرت يا با تكيه بر چه جنبه‌هايي از موقعيت، توان رهبر در تأثير بر پيروان و تحقق اهداف گروهي را مي‌توان تعيين كرد (يوكل7 ، 1382، 2). موضعي كه اخيراً توجه اكثر محققان را به خود جلب كرده اين است كه چه نوع رفتار رهبري در فرايند تغيير سازماني مفيد خواهد بود اينكه رهبران بايد به صورت مراوده‌اي با پيروان رفتار كرده و با پاداش و تنبيه آنان را در جهت مطلوب هدايت كنند و يا اينكه نيازهاي سطح بالاي پيروان را خطاب قرار داده و در آنها ايجاد انگيزه نمايند، موجب شكل گيري دو نوع سبك رهبري گشته كه به نام رهبري تبادلي و رهبري تحول‌آفرين معروف اند. محققان مي‌گويند اين دو سبك رهبري جدا از هم بوده و هر يك تأثير خاصي در سازمان و پيروان خواهند داشت و تاكنون تحقيقات مختلفي را در ارتباط با اين دو سبك رهبري صورت گرفته است، نتايج تحقيقات مختلف حاكي از اين است كه رهبران تحول گرا انگيزه فوق‌العاده‌اي را در پيروان خود ايجاد كرده و موجب بهبود عملكرد آنان مي‌گردند. همچنين اين رهبران موجب افزايش اعتماد، تعهد و كارايي تيمي پيروان خواهند شد (Arnold,2001). و جريان تغييرات سازماني را هموار خواهند ساخت (Eisenbach,1999) و بعد از انجام تغييرات رهنمودهاي اين رهبران در مورد بهبود فعاليت هاي مديريتي و اجرايي روشنگر راه خواهد بود (Pounder,2003).

2-1-1- مفهوم رهبري
اساس فرايند رهبري را توان تأثيرگذاري يك فرد بر ديگران، تشكيل مي‌دهد يك رهبر ديگران را چگونه تحت تأثير قرار مي‌دهد؟ به عبارت ديگر چگونه مي‌تواند تأثيرگذار باشد؟ و يا چرا يك گروه انسان از طرف شخصي كه به عنوان رهبر مشخص شده تأثير مي‌پذيرند؟ و بالاخره در اين تأثيرپذيري كدامين مكانيسم ها نقش بازي مي‌كنند؟ تئوري ها و نظريات در رابطه با رهبري در پي جستجوي جواب به اين پرسش ها مي‌باشند (امير كبيري، 1377، 294). ولي قبل از پاسخ به اين سوالات بايد بدانيم تأثيرپذيري چيست؟ تأثيرگذاري فرايند بهره جويي شخص هنگام استفاده از قدرت است. تأثيرگذاري را مي‌توان به جا آوردن پيشنهاد، تعليمات و يا دستورات شخص از سوي شخصي ديگر تعريف كرد. به همين خاطر، تأثيرگذاري نام فرآيندي است كه يك شخص با رفتار خود، رفتارهاي شخص ديگر را تغيير دهد.
رويداد تأثيرگذاري، رابطه‌اي نزديك با قدرتي كه رهبر استفاده مي‌كند، دارد. به گونه‌اي كه مفهوم «قدرت» و مفهوم «تأثيرگذاري» خيلي نزديك به هم مي‌باشند به همين سبب مشخص كردن خط موازي ميان اين دو عموماً مشكل است. مضافاً حمايت اين دو مفهوم از يكديگر معناي مستقل و جداي آنها را مشكل تر مي‌سازد، همچنان كه تحت تأثير قرار دادن ديگران قدرت شخصي را فزوني مي‌بخشد، با زياد شدن قدرت شخص، ديگران نيز خيلي آسان تحت تأثير وي قرار خواهند گرفت (امير كبيري، 1377، 282).
رهبري به دليل نقشي كه در اثربخشي فردي و گروهي ايفا مي‌كند عنوان بسيار مشهوري در رفتار سازماني است و از آنجا كه موضوع رهبري، انسانها را طي اعصار گوناگون مفتون خود ساخته، تعاريف فراواني از آن ارائه شده است. يكي از صاحبنظران بيان داشته كه تقريباً به تعداد كساني كه كوشيده اند مفهوم رهبري را تعريف كنند براي آن تعريف وجود دارد و اين در حالي است كه تقريباً همگي توافق دارند كه رهبري فرايند نفوذ و تأثيرگذاري در ديگران است. البته اختلاف نظرهايي درباره ي اينكه آيا رهبري بايد بدون اعمال زور باشد يا خير؟ و آيا رهبري با مديريت تفاوت دارد يا خير؟ نيز وجود دارد (رضائيان، 1383، 375).
با توجه به اين توضيحات رهبري را بدين گونه تعريف مي‌كنيم: رهبري فرايند نفوذ اجتماعي است كه در آن رهبر مشاركت داوطلبانه كاركنان را در تلاش براي كسب هدفهاي سازماني طلب مي‌كند. در اينجا واژه داوطلبانه واژه‌اي عملياتي است. رهبران براي ترغيب مشاركت داوطلبانه كاركنان، هر گونه اختيار و قدرتي را كه دارند با ويژگي هاي شخصي خود و مهارت هاي اجتماعي تكميل مي‌كنند (همان منبع).
2-1-2- تئوري هاي رهبري
رهبري موضوعي است كه از ديرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب كرده است. اما پژوهش هاي علمي درباره رهبري صرفاً از قرن بيستم آغاز گرديده و محور اصلي بيشتر تحقيقات، عوامل تعيين كننده اثربخشي رهبري بوده است (يوكل ، 1382، 2). اكثر محققان موضوعاتي نظير رهبران چگونه افرادي هستند، چه كارهايي انجام مي‌دهند، چگونه در پيروان خود ايجاد انگيزه مي‌كنند، چطور متناسب با موقعيت پيش آمده به سبك هاي مختلف رفتار دهند، چگونه در پيروان خود ايجاد انگيزه مي‌كنند، چطور متناسب با موقعيت پيش آمده به سبك هاي مختلف رفتار مي‌كنند و چطور در سازمانهايشان ايجاد تغيير مي‌كنند را، مورد بررسي قرار داده اند (George,2000,1027)، كه پاسخ به اين مسائل در طي ساليان متمادي، ادبيات پر حجم رهبري را موجب شده است، بسياري از اين مطالب باعث سردرگمي خوانندگان مي‌شود، براي راه يافتن از ميان اين جنگل انبوه و تيره و تار معمولاً محققان مطالب مربوط به رهبري را در چهار روش به شرح زير مطرح مي‌كنند تا بدان وسيله نشان دهند كه چه چيزهايي مي‌تواند فرد را به صورت يك رهبر اثربخش در آورد. نخستين ويژگي آن است كه مي‌تواند شخص را به صورت يك رهبر در سطح جهان در آورد و كارهايي بكند كه افراد غير رهبر از انجام آن عاجزند (تئوري ويژگي هاي رهبري). روش دوم بر اين اساس است كه مي‌كوشد تا رهبر را بر حسب رفتارهاي رهبري معرفي كنند(تئوري هاي رفتاري رهبري)،‌ هر دو روش با آغازي نادرست شروع مي‌شوند، زيرا بر پايه و اساسي نادرست قرار مي‌گيرند و موضع رهبري را بيش از حد مورد توجه قرار مي‌دهند. ديدگاه سوم الگوي اقتضايي است كه بدون وسيله مي‌توان كاستي هاي تئوري هاي پيشين رهبري را بر شمرد و در نتيجه تحقيقات گوناگوني را كه درباره رهبري انجام شده است ارائه نمود. به تازگي محققان يك بار ديگر به ويژگي هاي شخصيتي رهبران، ولي از ديدگاهي كاملاً متفاوت توجه كرده‌اند. اينك پژوهشگران درصدد يافتن ويژگي هاي شخصيتي هستند كه رهبران كاريزماتيك 8و رهبران تحول آفرين9 از آنها برخوردارند.رهبراني كه قادرند به سازمانهاي در حال مرگ حياتي دوباره بخشند. (رابينز، 1381، 218)
شكل (2-1): تكامل نظريه هاي رهبري (رابينز، 1381، 218).
2-1-3- نظريه رهبري تحول آفرين
2-1-3-1- تعريف رهبري تحول آفرين
– رهبري تحول آفرين نوعي فرايند پيچيده و پويا است كه در آن رهبران، ارزشها، باورها و اهداف پيروان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (موغلي، 1384، 97).
– بس و آووليو10 رهبري تحول آفرين را اينگونه تعريف مي‌كنند:
«رهبري تحول آفرين وقتي تحقق مي‌يابد كه يك رهبر، پيروان را براي بينش مشترك، بر مي‌انگيزد، آنها را در رسيدن به چشم انداز، تشويق مي‌كند و منابع لازم را براي رشد شخصي آنها فراهم مي‌كند. رهبران نيز همانطور كه بر نيازهاي پيروان براي رشد تأكيد دارند به عنوان يك مدل، خوش بيني ايجاد كرده و تعهد را بيشتر مي‌كند» (Smith,2004,81).
– «پاول هرسي» و «كنت بلانچارد» و «جانسون دويي» رهبري تحول آفرين را چنين تعريف مي‌كنند: فرايند نفوذ آگاهانه در افراد يا گروه براي ايجاد تغيير و تحول ناپيوسته در موقعيت فعلي (وضع موجود) و كاركردهاي سازمان به عنوان يك كل (زالي، 1380، 126).
2-1-3-2- سابقه رهبري تحول آفرين
يكي از دغدغه هاي سازمان و پژوهشگران در چهار دهه پيش، رهبري بوده است و تلاش بر آن بوده كه اين پديده را با يك سري از معيارهاي دانشگاهي، عملي كنند. يكي از جديدترين رويكردهاي مشخصي كه براي مطالعه رهبري پديده آمده است، بر اساس مدل رهبري تحول آفرين- مراوده‌اي خلق شده از سوي بس و عملياتي شده از سوي بس و آووليو مي‌باشد (Dulewicz & Higgs,2005,405).
پيشينه تحقيقات رهبري تحول آفرين به سال 1978 و فعاليت هاي برنز بر مي‌گردد. برنز مشخص كرد كه رهبران تحول آفرين صاحب بينش هستند و ديگران را براي انجام كارهاي استثنايي به چالش و تلاش وا مي‌دارند. برنز در ادامه بحث خود چنين بيان نمود: «تنها رهبران تحول آفرين هستند كه قادر به ترسيم مسيرهاي ضروري براي سازمان هاي جديدند، زيرا آنها منشأ تغييراتند، بر تغييرات حاكم بر سازمان اشراف كامل دارند و بر موج تغييرات سوارند» (موغلي، 1382،8). از نظر برنز رهبري تحول آفرين توسط هر كس با هر موقعيت در سازمان قابل پياده شدن است. در اين نوع رهبري، افراد مي‌توانند بر همتايان و مافوق ها مانند زيردستان اثرگذاري داشته باشند. اين نوع رهبري مي‌تواند در فعاليت هاي روزمره مردم عادي نيز اتفاق بيفتد، ولي اين امر، عادي و رايج نيست (يوكل ، 1382، 496).
برنز (1978) اولين بار، بين رهبران تحول آفرين و مراوده‌اي تمايز قايل شد. رهبران تحول آفرين نيازها و انگيزه هاي پيروان را بالا برده و باعث تغيير برجسته در افراد، گروهها و سازمانها مي‌شوند.
رهبران مراوده‌اي نيازهاي فعلي زيردستان را نشانه رفته و توجه زيادي بر تهاتر دارند (پاداش به ازاي عملكرد، حمايت دو جانبه و داد و ستدهاي دو طرفه) (Gardner & Stough,2002,7).
پيرو تحقيقات برنز، در سال 1985، بَس مدلي از رهبري ارائه داد كه براي موقعيت هاي ثبات و تحول سازماني،‌ به ترتيب رهبري تبادلي11 و تحول آفرين را تجويز مي‌كرد. بَس و آوليو در سال 1996 اين مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبري تحول آفرين و رهبري تبادلي را مشخص نموده و حتي اين مدل را در غالب پرسش نامه‌اي با نام «پرسش نامه چند عاملي رهبري» به صورت عملياتي در آورند. در اين مدل ابعاد رهبري تحول آفرين شامل: نفوذ آرماني، ترغيب ذهني، انگيزش الهام بخش، و ملاحظات فردي است و ابعاد رهبري تبادلي عبارتند از: پاداش هاي اقتضايي و مديريت بر مبناي استثنا (Higgs,2003,276).
بر اساس نظريه رهبري تحول آفرين، يك رهبر، نيازمند استفاده از بازيگران داخلي جهت انجام وظايف لازم سازماني است تا به اهداف مطلوبش دست يابد. در اين راستا، هدف رهبري تحول آفرين آن است كه اطمينان يابد مسير رسيدن به هدف، به وضوح از سوي بازيگران داخلي درك شده است، موانع بالقوه درون سيستم را برطرف كند و ديگران را در رسيدن به اهداف از پيش تعيين شده ترغيب نمايد (Boenke,2003,5-6).
مباني تاريخي و ريشه هاي انواع رفتارهاي رهبري تحول آفرين از جامه شناسي كاريزما12 (وبر13، 1924،1946،1947) ، تئوري رهبري كاريزماتيك14 (هاس15،1977) و تئوري رهبري تحول آفرين(باس،1985وبرنز،1978) نشأت مي‌گيرد و تا اندازه زيادي با رفتارهاي تحول گرا16(کویین17،1990) ارتباط دارد.
2-1-3-2-1- جامعه شناسي كاريزما:
وبر براي اولين بار مفهوم كاريزما را مطرح نمود. اگر چه تا مدتي به مطالعات وي توجه چنداني نشد و اكثر اين مطالعات در زمينه ي جامعه شناسي بود. رهبران كاريزماتيك از ديدگاه وبر كساني هستند كه موجب ايجاد اشكال جديدي از سازمان ها شوند. تريك و بيير18 (1986) بر اساس كارهاي وبر بيان كردند، زماني رهبر كاريزماتيك ظهور خواهد كرد كه پنج مشخصه ضروري زير وجود داشته



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید