فصل اول

کلیات تحقیق

1- 1 مقدمه
امروزه كلانترى هاى انتظامى برای اینکه بتوانند بيش از گذشته ، از جايگاه مناسب ترى در ابعاد امنيتى ، انتظامى وانضباطی برخوردار باشند و بتوانند اهداف سازمانى را تحقق بخشند و اعمال خلاف شئون انتظامی را به حداقل برسانند، بايستى به عامل تغيير روى آورند. فرماندهان و مديران داراى زمينه هاى علمى و تخصصى متفاوتى هستند، همين طور فرودستان آنها نيز داراى نگرش و خلقيات و سطوح علمى و تخصصى متنوعى مى باشند. صرف نظر از تمام اينها ، نيروى انتظامى جمهورى اسلامى ايران جهت پيشبرد اهداف كلان و فرعى خود نيازمند تعاملات و رويارويى مناسب و منطقى و متعهدانه بين مديران و كاركنان مى باشد.
از آنجا که سازمان و ابعادش( فرهنگ و ساختارسازمانی ) بر رفتار انسان تاثیر گذار است ، با مطالعه فرهنگ و ساختار سازمان می توان به علل کامیابی و شکست سازمان ها پی برد. همچنین می توان با شناخت فرهنگ سازمان و کشف رابطه آن با متغیرهای دیگر سازمان به سمت بهره وری کل سازمان گام برداشت.
بر اساس ماده ی 3 قانون ناجا هدف از تشکیل این نیرو ، استقرار نظم و امنیت و تأمین آسایش عمومی و فردی و نگهبانی و پاسداری از دستاوردهای انقلاب اسلامی ، در چارچوب این قانون، در قلمرو کشور جمهوری اسلامی ایران است. در حال حاضر ، ناجا عهده دار وظایف و مأموریت های بسیار حساس و پر مسئولیت است که از سوی قانونگذار به طور خاص در قالب ماده ی 4 قانون ناجا پیش بینی گردیده است ، این وظایف و مأموریت ها همراه با توسعه اجتماعی ، سیاسی و اقتصادی در عرصه های مختلف ، مسئولیت های جدیدی را متوجه این نیرو می گرداند.
با توجه به بروز رفتار توسط انسان به هنگام احساس نیاز و تلاش در جهت بر آوردن آن نیازها ، به منظور ایجاد احساس رضایت و آرامش از یک طرف و وجود سازمان های مختلفِ پاسخگو ، در جهت رفع نیازها از طرف دیگر، زمانی باید کارایی سازمان ها را مثبت ارزیابی کنیم که فرایند ارائه خدمت در جهت رفع نیاز انسان ( به عنوان خدمت گیرنده ) توسط سازمان های ارائه دهنده خدمات صورت گیرد تا از این طریق رضایت خدمت گیرندگان تأمین شود . به عبارتی ، کارایی هر سازمانی در نحوه سرویس دهی باید متناسب با خواسته ها و میزان رضایت گروه های هدف ( خدمت گیرندگان) مورد ارزیابی قرار گیرد ( رضائیان ، 1383 ، 423 ) .
لذا برای القای چنین ارزشی بهره وری در سازمان لازم است الگوهای سازمانی موجود بر اساس شرایط و مقتضیات و ارزشها و باورهای حاکم بر جامعه دوباره شناسایی وتبیین شده و با شناخت فرهنگ مطلوب الگوی فرهنگی متناسب را پی ریزی کرد ( الوانی 1378 ، 43 ) .
نظامی گری همچون هر حرفه دیگری ارتباط تنگاتنگی با اخلاق دارد و گزاف نیست اگر گفته شود که اهمیت صلاحیت اخلاقی همسنگ صلاحیت علمی و حرفه ای او زیر ذره بین اجتماع است . نقض اصول اخلاقی یک پلیس که منتهی به اعمال خلاف شئون انتظامی خواهد انجامید ، علاوه بر اینکه اعتماد مردم را خدشه دار می کند بلکه شأن و رسالت این شغل خطیر را از منظر جامعه با سوالات جدی مواجه می کند.
اقدامات و رفتارهای تک تک همکاران بر دیدگاه جامعه در خصوص این حرفه مهم موثر است. فلذا یک پلیس باید در پندار ، گفتار و کردار و رعایت شئونات انتظامی چنان باشد که نامِ نیک شغل خود را پاس دارد و نیز از راه شرافت خارج نگردد . همچنین انتظار می رود پلیس در کلیه شئون زندگی و حرفه ای به شئونات انتظامی نیز پایبند باشد . شایان ذکر است که علت عمده رفتارهای خلاف شئون همکاران ، سوء نیت آنها نیست ، بلکه ناآگاهی نسبت به ماهیت موضوع و افعال صادره از ایشان است .
پلیس به عنوان متولی تامین نظم و امنیت در جامعه می باشد و با توجه به اینکه او در برخورد با جرایم، خواهان برقراری نظم و انضباط و اجرای قانون است . به همین علت نگاه مردم یک جامعه به پلیس متفاوت تر از بقیه بوده و ایشان را مظهر انضباط می دانند که با این اوصاف ارتکاب اعمال خلاف شئون انتظامی از مهمترین تهدیدات ناجا بشمار می آید. پس فرماندهان می بایست با نگرشی عمیق در این موضوع تامل کرده و در صدد کاهش این اعمال باشند. ( یاراحمدی ، 1391 ، 163 )
لذا این پژوهش در صدد است ، به بررسی عوامل سازمانی موثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان مورد مطالعه گشت انتظامی شهرستان تبریز در سال 1392 بپردازد .
فصل بندی پژوهش حاضر بدین صورت است که فصل اول : مقدمه ، طرح مسئله ، اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف تحقیق ، سوالات تحقیق ، فرضیه های تحقیق ، الگوی مفهومی تحقیق ، قلمرو تحقیق، تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و متغیرهای اصلی. فصل دوم : مقدمه ، مبانی نظری ، مرور ادبیات و نظریه ها ، پیشینه تحقیق ، چارچوب نظری تحقیق ، مدل تحقیق . فصل سوم : نوع و روش تحقیق ، شناسایی متغیرها ، جامعه آماری ،گزارش پایائی و روائی تحقیق. فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها و فصل پنجم : نتیجه گیری ، پیشنهادات و محدودیتهای تحقیق خواهد بود.
1- 2 طرح مسئله
ایجاد و حفظ نظم در امور ، لازمه زندگی اجتماعی انسانها است در صورتی که در یک محیط کاری سازمانی مقررات وضوابطی برای ایجاد نظم بر قرار نباشد دیر یا زود هرج و مرجی نا خواسته دامنگیر سازمان و کارکنان آن خواهد بود وموجب بی نظمی وپایین آمدن روحیه وکارایی کارکنان میشود وهمه از اثرات آن زیان خواهند دید.
بررسی های آماری سامانه نظارت همگانی نشان می دهد که اکثر شکایت هایی که از سوی مردم به ناجا فرستاده می شود مربوط به سوء رفتار کارکنان ناجاست که در واقع مردم از سردی و عدم احساس وظیفه پلیس در پیگیری ها ناراحت هستند . این امر بیانگر آن است برخوردهای پلیس با مردم مناسب نیست و هر کس بر اساس سلیقه و تمایل شخصی با مشکلات و مسائل بوجود آمده برخورد می کنند.
استفاده مناسب و کارآمد از نیروي انسانی در اجراي اهداف سازمانی از مهمترین عوامل موفقیت سازمان ها در عصر کنونی می باشد. تامین کارکنانی که مطابق اهداف سازمانی از عهده وظایف محوله در جهت پیشبرد اهداف و خط مشی هاي سازمان بر آمده و نقش خود را به خوبی ایفا کنند از دغدغه هاي مهم این فرماندهی است. سازمان پلیس به لحاظ گستردگی وظایف و نقش حساس آن در برقراري نظم و امنیت و ارتباط مستمر و دائمی آن با اقشار مختلف جامعه باید توانایی سازماندهی نیروي انسانی عظیم خود در به کارگیري کارکنان جهت نیل به اهداف سازمانی را داشته باشد.
بد رفتاری پلیس ، ارتکاب جرم ، فساد و سوء رفتار از عوامل بروز اعمال خلاف شئون انتظامی بوده که با گذشت زمان می تواند تبدیل به یک مسئله گردد. به عبارت ديگر شأن نیروی انتظامی يك اصطلاح كلي است كه اگر بخواهيم آن را تعريف كنيم ، مي گوييم انتظاراتي كه جامعه از نیروی انتظامی دارد و اگر نیروی انتظامی بر خلاف آن عمل و رفتاري انجام دهد ، مي گويند خلاف شأن انجام داده است .
پلیس به عنوان متولی تامین نظم و امنیت در جامعه می باشد و با توجه به اینکه او در برخورد با جرایم، خواهان برقراری نظم و انضباط و اجرای قانون است . به همین علت نگاه مردم یک جامعه به پلیس متفاوت تر از بقیه بوده و ایشان را مظهر انضباط می دانند. با این اوصاف ارتکاب اعمال خلاف شئون انتظامی از مهمترین تهدیدات ناجا بشمار می آید. پس فرماندهان می بایست با نگرشی عمیق در این موضوع تامل کرده و در صدد کاهش این اعمال برآیند. ( یاراحمدی ، 1391 ، 163 )
فرماندهی نیروی انتظامی، همواره به اهمیت ارتقای بُعد رفتاری کارکنان ناجا، بویژه کارکنانی که در تعامل با مردم می باشند تاکید دارد و نیز بر جملات و کلمات انتخابی توسط کارکنان در مواجهه با ارباب رجوع، تاکید داشته است. ( ابتهاج ، 1385 ) .
از آنجايي كه نيروي انتظامي يكي از مهمترين سازمان ها و تشكيلاتي است كه برقراري نظم و امنيت در جامعه را بر عهده دارد ، عملكرد اين نهاد مي تواند زمينه ساز ايجاد احساس امنيت ، اعتماد نسبت به پليس باشد يا برعكس احساس ناامني و عدم اعتماد به آنان را سبب شود. بنابراين عملكرد مثبت و نحوه نگرش و تعاملات و كنش آنان علاوه بر اينكه در ايجاد حس امنيت در اذهان و افكار مردم موثر است ، بر نحوه قضاوت و تفكر مردم نسبت به پليس بي تاثير نخواهد بود و اين قضاوت مي تواند در صورت مثبت بودن منجر به تعامل مطلوب مردم با پليس در انجام وظايفي كه بر عهده دارد، شود و كاركنان نیز باید برخورد هاي خوب و مناسبي را اتخاذ كنند.
منابع انسانی توانمند و با انگیزه، ارزشمندترین سرمایه سازمان ها بوده و در صورت به کارگیري با ترکیب مناسب ، می تواند کمبودهاي احتمالی دیگر منابع را تا حدودي جبران نماید. عدم کنترل و نظارت در هر سازمان موجب حذف یا اتلاف استعدادهاي بالقوه و به تبع آن کاهش کارآیی آنها می گردد و حذف افراد ناکارآمد در راستاي رضایت مشتریان و افزایش کیفیت ارائه ي خدمات و حمایت از کارکنان توانا و داراي صلاحیت معنا پیدا می کند لذا حفظ و نگهداري این منبع مهم یکی از ضرورت هاي سازمانی تلقی می گردد.
بدیهی است که موضوع کنترل و نظارت براي سازمان پلیس به لحاظ وظایف مهم و حساس آنها به عنوان مجري قانون و تأمین کننده نظم و امنیت از اهمیت ویژه ای برخوردار است .سازمان پلیس جهت تحقق اهداف سازمانی خود مستلزم وجود کارکنانی است که از توانمندی و مهارت بالایی برخوردار باشند. شناخت عوامل سازمانی موثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان هم می تواند در کاهش جرایم کارکنان عامل اساسی به شمار رود.
بنابراین می توان با افزایش سطح آگاهی های اجتماعی ، فرهنگی ، روان شناختی و سیاسی ماموران پلیس ، آنها را در خدمت رسانی به شهروندان یاری کرد. ( ابتهاج ، 1385 ).
پرسش اصلی پژوهش این است که عوامل سازمانی موثر بر اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت انتظامی کدامند ؟ و به چه ترتيب و سازوكارى مى توان تخلفات كاركنان گشت انتظامی دركلانتر ى هاى مورد مطالعه را کاهش داد .
چالش های فرماندهی انتظامی شهرستان تبریز در مورد موضوع تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد :
الف ) غیبت ب) تمارض ج) رشوه د ) برخورد نامناسب مامورین با مردم
آگاهی از مسیر شغلی پلیس و ویژگیهای آن و عوامل تاثیرگذار بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی پلیس یکی از دغدغه های فرماندهی انتظامی شهرستان تبریزبوده است که با گذشت زمان تبدیل به یک مسئله گردیده است. تخلفات پرسنل عبارتند از 1- غیبت پرسنل از محل کار – 2- کم کاری کارکنان – 3- تمارض کارکنان به بیماری جهت اعزام به بهداری و اخذ گواهی سطح سلامتی – 4- اخذ رشوه – 5 – ضرب و شتم مجرمین توسط کارکنان – 6- بد رفتاری و فحاشی متهمین توسط کارکنان . جرائم وتخلفات کارکنان ریشه در هر موضوعی که داشته باشد نمی تواند بی ارتباط با نادیده انگاشتن سلامت کاری از سوی آنان باشد.
البته نباید فراموش کرد که مردم نیز در تعامل سازنده با پلیس بی تاثیر نیستند. متاسفانه امروزه شهروندان هنگامی که قانون به ضررشان است آن را فراموش می کنند ولی در اوقاتی که به نفع آنهاست به شدت خواهان اجرای آن هستند و این حاکی از آن است که مدنیت ، علی رغم بوجودآمدن شهرهای بزرگ و تکنولوژی مدرن هنوز در بین مردم نهادینه نشده است و اغلب مردم به حقوق خود قانع نیستند و حق خود را بر حق دیگران مقدم می دانند .
موضوع اصلی تحقیق که بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت انتظامی تبریز است ، لیکن به دلیل فراوانی مؤلفه های عوامل سازمانی دو عامل فرهنگ و ساختار که جزو مؤلفه های ریشه ای در عوامل سازمانی هستند را انتخاب کرده و به بررسی آنها پرداخته ایم. تا اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت انتظامی شهرستان تبریز را شناسایی کرده و عوامل موثر بر آنها را از نظر علمی بررسی و نشان دهیم که به چه ترتيب و سازوكارى مى توان تخلفات كاركنان گشت انتظامی در كلانتر ى هاى مورد مطالعه را کاهش داد و مشکل سازمان را برطرف نماییم.
1-4 اهمیت و ضرورت تحقیق
تحقیقات و مطالعات صورت گرفته در اسناد و مدارک موجود ، بیانگر آن است که انجام مطالعات علمی در رابطه با این تحقیق از سابقه چندانی برخوردار نیست. در واقع تا کنون تحقیقی با عنوان تحقیق پیش رو در رابطه با بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت انتظامی در شهر تبریز صورت نپذیرفته است.
بنابراین ضرورت اهمیت و پرداخت به مسئله مذکور از این رو حائز اهمیت است که استاندارد سازی و تعالی رفتار کارکنان ، تقویت واحد های تخصصی و حرکت به سمت حرفه ای شدن در ماموریت ها و طرح ها باید از اولویت برنامه های فرماندهی انتظامی شهرستان تبریز در سال های اخیر باشد. بر همین اساس ، سعی خواهد شد که تمامی نیروهای پلیس بنا بر یک الگوی استاندارد رفتاری و به طور همسان رفتار کنند.
با توجه به بررسی پژوهش ها و سوابق کاری که محقق در نیروی انتظامی داشته است ، مشاهده شده که نیروی انتظامی ، اکثراً به دلیل اعمال خلاف شئون کارکنان ، از طرف مردم سلب اعتماد شده و برای سازمان و جامعه مشکل ساز بوده است. به همین دلیل انجام این پژوهش ضروری به نظر آمده تا بتوانیم راه حلی برای کاهش اعمال خلاف شئون در کارکنان گشت انتظامی پیدا کرده و مثمر ثمر واقع شویم.
دغدغه فکری بنده به عنوان یک محقق ، از انجام این تحقیق ، کاهش و به حداقل رساندن اعمال خلاف شئون ، در رفتار و عملکرد کارکنان گشت انتظامی شهرستان تبریز است . با توجه به تحقیقات طولانی و سوابق کاری بنده در نیروی انتظامی به این نتیجه رسیدیم که در این مورد تحقیقات لازم و کافی و اثر بخش صورت نگرفته است. لذا انجام چنین پژوهش علمی را در این برهه ی زمانی ، لازم و ضروری دانستیم.
شناسایی تأثیر عوامل سازمانی مؤثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت ضمن آگاهی خود آنان ، به فرماندهان نیز کمک می کند تا عوامل گشت را از نظر ویژگی های روانی و شخصیتی مورد ارزیابی قرار دهند و آنهایی را انتخاب کنند که دارای ویژگی هایی هستند که در تحقیقات گوناگون نشان داده شده است برای یک پلیس خوب بودن مورد نیاز است. همچنین می تواند نقشه راهی باشد برای فرماندهان تا با تکمیل آموزش ، کارایی و تأثیر گذاری آنها را ارتقاء دهند . ضرورت اين تحقيق به اين دليل است كه پليس معتقد است كه راه اندازي گشت ها به صورت سواره و پياده مي تواند موجب پيشگيري از وقوع جرم شود . به همين دليل از ديرباز در ساختار تشكيلاتي واحدهاي انتظامي از قبيل آگاهي ها و كلانتري ها واحدهاي گشت آشكار پيش بيني شده است و بخشي از اعتبارات پليس صرف اين كار مي شود. از سال 1376 فرماندهي انتظامي تهران بزرگ نيز با همين اعتقاد اقدام به راه اندازي گشت انتظامي علاوه بر گشت هاي كلانتري ها و آگاهي ها در سطح تهران بزرگ كرده است.
در خصوص ضرورت و اهمیت این تحقیق می توان به موارد زیر اشاره داشت :
اول اینکه : برآوردی از نوع رفتارهای کارکنان کلانتری ها در سطح شهر تبریز به دست خواهد آمد.
دوم اینکه : یک نوع بازشناسی از آیین نامه ها و ارزیابی در این خصوص مشخص خواهد شد .
و مهم تر از همه اینکه یک نوع خلاء پژوهشی در این زمینه وجود دارد و با انجام این تحقیق می توانیم قدری از این خلا را پر کنیم.
يكی دیگر از دلايل اساسي در اهميت و ضرورت اين تحقيق بحث پيشگيري وضعي و نوع گشت انتظامي بر كاهش و جلوگيري از اعمال خلاف شئون است ، زيرا همان طور كه واضح است ، پيشگيري از جرا يم به مراتب براي نيروي انتظامي چه از نظر اقتصادي و چه از نظر زماني و به كارگيري نيروی پليس با صرفه تر از برخورد با مجرمان پس از ارتكاب جرم است. گماردن يك مأمور پليس در خيابان به عنوان گشت پياده ، به منظور جلوگيري از سرقت و جرايم ديگر براي پليس بسيار آسان تر از رسيدگي به وقوع سرقت و جرايمي است كه رخ داده و در اين رابطه مخارج و هزينه هاي سنگيني را خواسته يا ناخواسته به نيروي انتظامي تحميل مي كند. بنابراين از اين منظر كاهش هزينه ها را نيز مي توان از جمله دلايل ضرورت اين تحقيق دانست.
و همچنین بطور کلی پژوهش حاضر بنا به ضرورت های ذیل انجام شده است :
1- اهمیت گشت انتظامی بعنوان اولین لایه حفاظتی بین جرم و جامعه که می تواند در جلوگیری از بروز جرم و ایجاد امنیت در جامعه تاثیر بسزایی داشته باشند .
2- تنوع مأموریت های محوله به گشتهای انتظامی که حکایت از دامنه زیاد تاثیر گذاری آنها در جامعه دارد.
3-آسیب پذیری و کارآمدی گشتها از ناحیه نبود یا کمبود امکانات یا قابلیت های سهل الوصولی که تامین آنها با هزینه اندکی می تواند تاثیرات مثبت زیادی را به دنبال داشته باشند. مانند ضعف آموزشی و نبود انگیزه لازم و یا کمبود تجهیزات ضروری .
4- بی توجهی به یافته های علمی در به کار گیری گشتی ها که به اتلاف و یا هرز رفتن توان بالفعل و در نتیجه عدم توفیق در جلوگیری یا برخورد با جرائم میشود.
5- عدم انجام پژوهش در این زمینه که به ضعف مبانی نظری و الگوهای مدیریتی در این زمینه منجر می شود.
1-5 اهداف تحقیق
هدف اصلی
شناخت عوامل سازمانی موثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت انتظامی تبریز
اهداف فرعی
1) تبیین تأثیر فرهنگ سازمانی بر بروز اعمال خلاف شئون عوامل گشت انتظامی
2) تبیین تأثیر ساختار سازمانی بر بروز اعمال خلاف شئون عوامل گشت انتظامی
1- 6 سوالات تحقیق
سوال اصلی
عوامل موثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی گشت انتظامی در شهر تبریز کدامند ؟
سوالات فرعی
1. فرهنگ سازمانی چه تاثیری بر اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت انتظامی تبریز دارد ؟
2. ساختار سازمانی چه تاثیری بر اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت انتظامی تبریز دارد ؟
1-7 فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
عوامل سازمانی بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت تبریز تأثیر دارد.
فرضیه های فرعی
1. فرهنگ سازمانی بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت تبریز تأثیر دارد.
2. ساختار سازمانی بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت تبریز تأثیر دارد.
1-9 قلمرو تحقیق
الف) موضوعی :
بُعد موضوعی پژوهش مورد نظر عبارت است از بررسی عوامل سازمانی موثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان مورد مطالعه گشت انتظامی شهرستان تبریز در سال 1391. بدیهی است که این موضوع به عنوان یک مسئله پژوهشی جزئی کوچک ، ولی فوق العاده مهم در امر نیروی انتظامی است که به عنوان یکی از نهادهای بسیار حساس امنیتی محسوب می شود.
ب) قلمرو مکانی تحقیق :
قلمرو مکانی این تحقیق شامل کلانشهر تبریز و فرماندهی انتظامی شهرستان تبریز می باشد.
ج) قلمرو زمانی تحقیق :
به طور کلی اجرای این پژوهش در 01/7/1391 شروع شده است. بعد از شروع تمامی مراحل و اقدامات اجرایی تحقیق از قبیل تنظیم و آماده کردن ابزار تحقیق ، توزیع پرسشنامه زیر نظر اساتید راهنما و مشاور صورت گرفته ، اطلاعات اولیه جمع آوری گردیده و مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. قابل ذکر است پس از اتمام مراحل عملیاتی و اجرای تحقیق در بازه زمانی فوق الذکر ، محقق اقدام به تألیف پایان نامه نموده است.
1-10 تعاریف نظری ( مفهومی ) واژگان تخصصی
– فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزشها ، باورها ، نگرش ها و هنجارهای مشترک که رفتار و
انتظارات اعضای سازمان را شکل می دهد و به بیان وسیع تر فرهنگ سازمانی تعیین کننده نوع رفتار کارکنان است و اولویت ها را تعیین می نماید. ( استونر و فریمن ، 1375 ، 261 ) .
_ ساختار سازمانی
ساختار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم ( سیستماتیک ) عملیات ، اقدامات و کارها و نگرشهای افرادی که سازمان را تشکیل می دهند ( رابینز ، 1993 ، 292 ) .
_اعمال خلاف شئون انتظامی
برخی از صاحب نظران معتقدند که در هر جامعه عمل منافی شأن باید با توجه به انتظاراتی که افراد آن جامعه از آن صنف دارند ، تفسیر و احراز گردد. به عقیده ایشان ، معیار تشخیص اعمال منافی شئون انتظامی عرف عام بوده و افکار عمومی بهترین وسیله سنجش آن محسوب می شود. به عبارت دیگر : شأن انتظامی یک اصطلاح کلی است که اگر بخواهیم آن را تعریف کنیم می گوییم : ( انتظاری که جامعه از پلیس یا عوامل گشت دارد ) و اگر پلیس بر خلاف آن عمل و رفتاری را انجام دهد ، می گویند خلاف شأن انجام داده است اینان معتقدند : قرار گرفتن در هر جایگاهی ، انتظاراتی را در شخصی که در آن جایگاه قرار گرفته است ، ایجاد می کند. این انتظارات تعریف نشده ولی در وجدان اجتماعی افراد یک جامعه حضور دارد و حسب مورد ، مجال بروز پیدا می کند . ( مجله کانون وکلا ، شماره پیاپی 186 ، 187 ، 288 ) .
1-11 خلاصه فصل یک
فصل اول شامل : مقدمه ، طرح مسئله ، اهمیت و ضرورت تحقیق ، انگیزه و اهداف تحقیق ، سوالات تحقیق ، فرضیات تحقیق ، قلمرو تحقیق ، تعاریف نظری واژگان تخصصی و خلاصه فصل می باشد.
در این پژوهش مسأله ای که مطرح است این است که چه عواملی در بروز اعمال خلاف شؤن انتظامی کارکنان گشت انتظامی تبریز موثر است و به چه ترتيب و سازوكارى مى توان در كاهش تخلفات كاركنان گشت انتظامی دركلانتر ى هاى مورد مطالعه مؤثر و مفيد واقع شد.
تبیین تأثیر عوامل سازمانی مؤثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت ضمن آگاهی خود آنان ، به فرماندهان نیز کمک می کند تا عوامل گشت را از نظر ویژگی های روانی و شخصیتی مورد ارزیابی قرار دهند و آنهایی را انتخاب کنند که دارای ویژگی هایی هستند که در تحقیقات گوناگون نشان داده شده است.
در این فصل یک هدف اصلی و دو هدف فرعی و همچنین یک سوال اصلی و دو سوال فرعی و در نهایت یک فرضیه اصلی و دو فرضیه فرعی مطرح، و به بیان آنها پرداخته شده است و در خاتمه نیز قلمرو تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش شرح داده شده است.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
2 – 1 مقدمه
پلیس و عوامل گشت برای انجام وظایف با اختیارات تعیین شده در قانون، در شهرتبریز انجام وظیفه می کند.تا تمام وظایف و مأموریت های محوله و مسائل و وقایع شهر را حل کند که برای انجام این امر دارا بودن برخی خصوصیات شخصی و برخورد صحیح و منطقی با هر مسئله ای نقش حیاتی در عملکرد عوامل گشت ایفا می کند. و همانگونه که در فصل اول اشاره شد هدف اصلی این تحقیق بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان مورد مطالعه گشت انتظامی شهرستان تبریز در سال 1391 می باشد در این فصل به دیدگاه های نظری مرتبط با موضوع و نظریه مبنای این تحقیق، پرداخته شده و چارچوب نظری ، مدل مفهومی تحقیق، فرضیه های تحقیق ، مدل تحلیلی تحقیق ارائه خواهد گردید .
2-2 مبانی نظری
دانش پژوهان ، متخصصان و سیاستمداران معتقد بر این نظرند که فساد از موانع عمده صلح و ثبات ، توسعه پایدار، دموکراسی و حقوق بشر در سراسر جهان است. گسترش فساد ، ثبات و امنیت جوامع را به خطر میاندازد. ارزشهای اخلاقی و مردم سالاری را سست ، و توسعه اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی را تهدید میکند. اکنون جهانیان میدانند که لازمهی استقرار دولت کارآمد ، اثربخش و عدالت محور ، مبارزه با فساد است. با این حال ، فساد در حال تبدیل شدن به پدیدهای فراگیر است که تمامی کشورها اعم از توسعه یافته و در حال توسعه با آن روبرو هستند به گونهای که یکی از اهداف همهی دولتها مبارزه با آن است. در این راستا پژوهشهای بسیاری درباره عوامل موفقیت و اثربخشی سازمانها ، چگونگی مبارزه با فساد و کاهش آن انجام شد، و موضوعات مختلفی از جمله ساختار سازمانی ، فرآیندهای سازمانی ، مسائل محیطی ، فرهنگ سازمانی و … مورد توجه صاحب نظران قرار گرفته است. در دین مبین اسلام نیز فساد اقتصادی مورد توجه اکید قرار گرفته ، و مبارزه با این پدیده از مصداق های برجسته اقامه قسط و عدل بیان شده است. به عنوان مثال حضرت علی (ع) به مالک اشتر فرماندار مصر چنین میفرمایند: «کارگزاران دولتی را از میان مردمی با تجربه و با حیا از خاندان های پاکیزه و با تقوا که در مسلمانی سابقه درخشانی دارند انتخاب کن ( نهج البلاغه ، 1381 ، 579 ) .
بد رفتاری پلیس ، ارتکاب جرم ، فساد و سوء رفتار از عوامل بروز اعمال خلاف شئون انتظامی بوده که با گذشت زمان می تواند تبدیل به یک مسئله گردد. به عبارت ديگر شأن نیروی انتظامی يك اصطلاح كلي است كه اگر بخواهيم آن را تعريف كنيم ، مي گوييم انتظاراتي كه جامعه از نیروی انتظامی دارد و اگر نیروی انتظامی بر خلاف آن عمل و رفتاري انجام دهد ، مي گويند خلاف شأن انجام داده است .
عوامل و فاکتورهای زیادی در سازمان سبب اعمال خلاف ﺷﺋون انتظامی هستند از جمله : رهبری ارتباطات – قدرت و سیاست – تعارض و مذاکره – ساختار سازمانی – تکنولوژی و طرح ریزی شغلی – ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش و فرهنگ سازمانی . ( رابینز ، 1382 ، 21 )
فرهنگ و ساختار سازمانی به عنوان پدیده ای که از سیاست ها و رویکرد های مدیران رده بالای سازمانی نقش گرفته از جمله عواملی است که در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمان ها نقش مهمی دارد. فرهنگ و ساختار سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که میتواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری نقش مهمی دارد. فرهنگ و ساختار سازمانی، عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی به شمار میرود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است. این دو عامل میتواند سرچشمهای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضایی به شمار میرود که ترویجکننده فساد اداری است.از آنجا که فساد ( و انواع آن همچون فساد اداری ، اقتصادی ، سیاسی و … ) میتواند بر حرکت توسعه جامعه تأثیر زیادی بگذارد و بنابر اهمیتی که فرهنگ و ساختار سازمانی – به عنوان یکی از مهمترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد- دارد ، این مقاله تلاش دارد تا با برجسته کردن نقش فرهنگ و ساختار سازمانی مطلوب ، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمان ها و شرکت ها در جهت پیشگیری از بروز پدیده ای نامطلوب به نام فساد به وجود آورد. لذا پژوهش پیشرو نیز با توجه به مفاهیم فرهنگ و ساختار سازمانی، در پی پاسخ به این پرسش ها است : بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه ارتباطی است؟ ارتباط ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه تأثیری بر فساد دارد ؟
یکی از متغیر های مورد بحث در پژوهش حاضر ساختار سازمانی می باشد که دیدگاه ها و تعاریف مختلفی درباره ساختار سازمانی هست. ساختار در یک مفهوم به معنی ترتیب وظایف برای انجام دادن کاری است. این مفهوم را میتوان به گونه بهتری با استفاده از نمودار سازمانی توضیح داد. مفهوم نسبتاً ساده و ملموسی از ساختار به شکل نمودار سازمانی، نمادی آشکار از کل فعالیت ها ، شیوه های ارتباطی و فرآیند های سازمانی است ( جکسون و مورگان ،1982 ، 80 ). اما چه چیزی تعیین کننده ساختار سازمانی است؟ کلاسیک ها در زمینه نظریه سازمان مکاتب مختلفی عرضه کردهاند. بعضی معتقدند که عوامل معینی مانند اندازه ، محیط ، یا فناوری تعیین کننده ساختار سازمانی است. به نظر آنها این عوامل، محدودیتهای اقتصادی یا محدودیتهای دیگری را بر سازمان ها تحمیل میکند و سبب میشود که آنها به انتخاب ساختارهای خاصی مجبور شوند.
مینتزبرگ ( 1979 ، 2 ) معتقد است که ساختار، مجموعه راه هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم ، و هماهنگی میان آنها را فراهم میکند. به نظر او ساختار ، توزیع قدرت در سازمان را نشان میدهد و صرفاً ساز و کار هماهنگی نیست بلکه فرآیند های سازمانی را تحت تأثیر قرار میدهد.
به نظر بارنی و گریفین (1999 ، 15 ) ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل ، سیستم ها و فرآیند های عملیاتی و افراد و گروههایی است که برای رسیدن به هدف تلاش میکند.
جکسون و مورگان از تعریفی اصلاح شده استفاده میکنند که در ابتدا توسط چایلد ارائه شده است. آنها ساختار را به عنوان « نقشهای کاری و ساز و کارهای مدیریتی تعریف میکنند که الگویی از فعالیت های شغلی به هم پیوسته را ایجاد میکند و سازمان را قادر میسازد تا فعالیت های کاری خود را هدایت ، هماهنگ و کنترل نماید » ( جکسون و مورگان ، 1982 ، 81 ).
از طریق ساختار سازمانی عملیات و فعالیتهای داخل سازمان ، تنظیم و خطوط مسئولیت و اختیار مشخص میشود. ساختار به مدیران نشان میدهد که مسئول سرپرستی چه کسانی هستند و به کارکنان ، مدیرانی را میشناساند که از آنها آموزش و دستور میگیرند. کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم میکند (آرنولد و فیلدمن، 1986 ، 241 ).
ساختار سازمانی باید توان تسریع و آسان سازی تصمیمگیری ، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیتهای آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش دهی و گزارشگیری ، از وظایف ساختار سازمانی است ( دفت ، 1991 ، 210 ).
اگر چه مفهوم ساختار سازمانی واقعیتی است که بر هر کسی در سازمان اثر میگذارد و همه به نوعی با آن سر و کار دارند، کم و بیش، مفهومی انتزاعی است (کاست و رزن ویگ ، 1985 ، 234 ).
یکی از متغیر های مورد بحث در پژوهش حاضر فرهنگ سازمانی می باشد . فرهنگ سازمانی از زمان مطرح شدن در سالهای 1980 توسط اوچی1 ، واترمن2 و دیگران یکی از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است. درباره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق آرا وجود ندارد، اما همه آنها در سه چیز مشترکند : نخست فرهنگ قالب ارزشهایی است که شخص آن را مش.ل رفتار مناسب در سازمان می داند. دوم این ارزشها بدلیل مورد تایید بودنشان انتخاب شده اند. سوم بر محمل های نمادین که به طور معمول از طریق آنها مبادله می شوند استوارند. فرهگ سازمانی از علوم مردم شناسی ( با تعاریف دقیق از یک یا دو سازمان )، جامعه شناسی ( بررسی تعداد بیشتر ) ، روانشناسی اجتماعی ( بکار گیری ماهرانه نمادها ) و مطالعات اقتصادی به عنوان ابزار مدیریت و عامل تعیین کننده عملکرد بهره برده است. اوچی ، پیترز و واترمن ابعاد متعددی را که باعث ایجاد تفاوت در ارزشهای سازمانی می شود ، از جمله سلوک با کارکنان ، تعاریف ابزارهای تصمیم گیری و واگذاری مسئولیت برای نتایج حاصل از تصمیم گیری را نام برد. ( رابینز ، 1997 ، 373 )
فرهنگ و ساختار سازمانی می تواند بر عملکرد بالقوه گروه اثر گذار باشد. فرهنگ بعضی از سازمانها تمایل به فردگرایی شدید دارد، یعنی بر عملکرد ، پیشرفت و پاداش های فردی تأکید می کند. این تأکید می تواند بر کار سازمانی اثر منفی بگذارد و شکل گروه های کاری اثر بخش را دشوار سازد. از طرف دیگر سازمان در فرهنگی می تواند پیشرفت کند که ارزش زیادی برای کار سازمانی قائل باشد و سهیم بودن افراد در کارسازمانی را ارزش بداند.
کاووسی معتقد است انسان فرهنگ را می آفریند و فرهنگ هم انسان را می سازد .فرهنگ به انسان یاد می دهد تا اندیشه های ثابت و پایداری را بیاموزد ودر قالب گروههای پیچیده ای که وظایف جداگانه و ویژه دارند سامان یابد. ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها ، هنجارها و ارزشهای آن جستجو نمود. ( کاووسی ، 1388 ، 145 ).
هاردی و براون معتقد است فرهنگ سازمانی نظامی از ارزش ها و باورهای مشترک است که تعامل با افراد، ساختار و نظام های سازمان و هنجارهای رفتاری را شکل می دهد. ( هاردی و براون ، 1377 ، 152 ).
به نظر استونر و فریمن فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزشها ، باورها ، نگرش ها و هنجارهای مشترک که رفتار و انتظارات اعضای سازمان را شکل می دهد و به بیان وسیع تر فرهنگ سازمانی تعیین کننده نوع رفتار کارکنان است و اولویت ها را تعیین می نماید. ( استونر و فریمن ، 1375 ، 290 ).
رابینز معتقد است فرهنگ سازمانی به سیستمی از معانی مشترک که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود و یک سازمان را از سازمان های دیگر جدا می کند اطلاق می شود. این سیستم از معانی مشترک ومجموعه ای از ویژگی های کلیدی تشکیل شده است که سازمان برای آن ارزش قائل است ( رابینز ، 1993، 372 ).
بکر فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند « فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. ( قاسمی ، 1381 ، 251 ) .
با توجه به تعاریف فوق و در نظر گرفتن اشتراکات این تعاریف می توان تعریفی جامع و کلی را که مورهد،گریفین ارائه نموده اند بیان داشت. آنها عقیده دارند که :
فرهنگ سازمانی یک دسته از ارزشهاست که اغلب مورد پذیرش و تائید قرار می گیرند، در داخل سازمان به اشخاص کمک می کنند تا نسبت به اقداماتی که قابل قبول تلقی می شوند و اقداماتی که غیر قابل قبول به حساب می آیند، معرفت پیدا کنند. اغلب این ارزشها از طریق داستانها و سایر ابزارهای نمادین منتقل می شوند . ( الوانی ، غلام زاده 1388 ، 213 ).
2 – 3 مرور ادبیات و نظریه ها :
_ نظریه و دیدگاه های علمی
رفتار سازمانی یکی از دانش های میان رشته ای است که مطالعه رفتار فرد ، گروه و سازمان را بر عهده دارد . روانشناسان با مطالعه و تلاش به شناخت رفتار فرد می پردازند . نظریه پردازان یادگیری و شخصیت ، روانشناسان بالینی و از همه بیشتر روانشناسان صنعتی و سازمانی به علم رفتار کمک کرده اند .
1. روانشناسان سازمانی و صنعتی
روانشناسان سازمانی و صنعتی پیش از این به موضوعات خستگی ، بی حوصلگی و سایر عوامل مربوط به شرایط کاری که می تواند مانع عملکرد بهتر شود می پرداختند . اما به تازگی به موضوعات یادگیری ، ادراک ، شخصیت ، کارآموزی ، رهبری اثر بخش ، نیازها و عوامل انگیزشی ، رضایت شغلی ، فراگردهای تصمیم گیری ، ارزیابی عملکرد ، نگرش سنجی ، فنون گزینش کارکنان ، طراحی شغل و تنیدگی نیز توجه نشان می دهند . در حالی که روانشناسان توجه خود را بر فرد متمرکز کرده اند ؛ جامعه شناسان بر سیستم اجتماعی که در آن افراد نقش های گوناگونی را ایفا می کنند ، تاکید دارند . به عبارت دیگر جامعه شناسان افراد را در رابطه با دیگران مطالعه می کنند .
2. جامعه شناسان
جامعه شناسان از طریق مطالعه رفتار گروه در سازمان بویژه سازمانهای رسمی و پیچیده ، بیش ترین سهم را در دانش سازمانی دارند . زمینه هایی از رفتار سازمانی که جامعه شناسان سهم ارزشمندی در آن دارند عبارتست از : پویایی گروه ، فرهنگ سازمانی ، نظریه وساختار سازمانهای رسمی ، فن آوری سازمانی ، بوروکراسی ، ارتباطات قدرت ، تضاد و رفتار میان گروهی .
3. روانشناسان اجتماعی
رواشناسان اجتماعی که خود علمی میان رشته ای است و مفاهیمی از روانشناسی و جامعه شناسی را باهم تلفیق می کند ، بر تاثیر رفتار افراد بر یکدیگر تمرکز دارد . یکی از زمینه های عمده ای که بسیار مورد مطالعه روانشناسان اجتماعی قرار گرفته ، تغییر است . آنها چگونگی ایجاد تغییر و کاهش موانع را برای پذیرش تغییر بررسی کرده اند . گذشته از این ، روانشناسان اجتماعی سهم عمده ای در زمینه اندازه گیری ، شناخت و تغییر نگرشها ، الگوهای ارتباطی ، یافتن راههایی که با فعالیت گروهی بتوان نیازهای فردی را برطرف کرد و فراگردهای تصمیم گیری گروهی، دارند.
4. مردم شناسان
مردم شناسان برای شناخت انسانها و فعالیت های آنان جوامع را بررسی می کنند . برای مثال مطالعه آنان روی فرهنگ ها و محیط ها به مدیران کمک می کند تا تفاوت در ارزشهای اساسی ، نگرشها و رفتار میان افراد از کشورهای گوناگون و در سازمانهای مختلف را بشناسد. شناخت امروز ما از فرهنگ سازمانی ، محیط های سازمانی و تفاوتهای فرهنگ های ملی بیشتر حاصل کار مردم شناسان یا کسانی است که روش آنها را به کار می گیرند .
5. دانشمندان علم سیاست
دانشمندان علم سیاست ، رفتار افراد و گروه ها را در محیط سیاسی مطالعه می کنند . مدیریت تضاد ، توزیع قدرت و چگونگی سوء استفاده از قدرت برای منافع فردی ، عناوینی هستند که به رفتار دانش سازمانی کمک می کنند . مدیران و دانشجویان مدیریت به طور روزافزون نسبت به این واقعیت آگاه تر می شوند که سازمانها ، دارای موجودیت سیاسی هستند. بدون نگاه از منظر سیاسی نمی توان به شناخت دقیق رفتار افراد در سازمان دست یافت .
الف – نخستین هدف از مطالعه رفتار سازمانی شناخت و تشریح رخدادهایی است که به طور منظم رخ می دهند ، دوم تشریح علل این رخداد ها و سوم کنترل وضعیت ها به طریقی است که رفتار مطلوب تداوم یافته و رفتار نامطلوب تکرار نشود .
ب – هدف مطالعه رفتار سازمانی نیل به اثر بخشی سازمانی است .
ج – مدیران با شناخت و مدیریت رفتار فردی ، فراگرد های گروهی ، و فراگردهای سازمانی می توانند به اثر بخشی سازمانی برسند ( رابینز ، 1993 ، 18 – 20 ).
فلذا در این پژوهش محقق بر آن است تا به این سوال اساسی پاسخ دهد که ، عوامل سازمانی موثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کدامند ؟
اننتظار می رود پاسخ به این سوال بتواند در پیشگیری از بروز این گونه اعمال موثر واقع شود. بررسی عوامل موثر بر بروز رفتارهای خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت از این جهت یک مساله سازمانی است چون گشت انتظامي به عنوان لايه اول حفاظتي بين جرم و جامعه كه مي تواند درجلوگيري از بروز جرم و ايجاد نظم و امنيت در جامعه تأثير بسزايي داشته باشد ، داراي اهميت ويژ ه اي است. از آنجايي كه نحوه انجام وظيفه عوامل گشت كلانتري در مأموريت هاي انتظامي با روحيات متفاوت و ضعف عملكرد برخي ازآنان همواره ازمشكلات سازمان بوده و گاه اعتراض وعدم رضايت شهروندان را در پي داشته ، دغدغه خاطر سلسله مراتب را فراهم مي آورد . از جمله مواردي كه در خصوص عملكرد افسران گشت مورد بي توجهي واقع شده ، نپرداختن به نقش عواملي چون : انگيزه ، آموزش ، امكانات و تجهيزات ، سنوات خدمتي ، تحصيلات و … است. که نادیده گرفتن این موارد باعث بروز اعمال خلاف شئون در افسران گشت و در حالت کلی در اعمال پلیس می شود که در این تحقیق به بررسی این موارد خواهیم پرداخت .
جدول ( 1-1 ) : مطالعه محیطی ( درصد جرایم اتفاق افتاده در سال 91 در شهر تبریز)
درصد جرایمتعداد جرم
( برخورد نامناسب مأموران با مردم )تعداد جرم
( رشوه )تعداد جرم
( غیبت )تعداد جرم
( تمارض )مولفه ها5191155 سالسابقه خدمتی6784بیش از 5 سال519115درجات پاییندرجه5863افسران و بالاتر
1-3 توصیف آماری درخصوص جرایم اولویت دار و شایع درکارکنان انتظامی شهر تبریز
طبق جدول ( 1-1 ) با عنایت به آمارهای احصاء شده ، بررسی آمارسال 91 تخلفات و جرایمی که به منزلت اجتماعی پلیس خدشه وارد می نماید ، نشان می دهد که رفتار کارکنان بویژه در سنوات پایین خدمتی در مواجه با مخاطبان اعم از شهروندان و متهمین دچار مشکل بوده اند به نحوی که به دغدغه اصلی فرماندهی انتظامی استان تبدیل شده است . بر اساس مطالعاتی که از تحقیقات انجام شده در گذشته صورت گرفته ، بررسی آمار تخلفات و جرائم کارکنان نشان دهنده سطح بالایی از تخلفات و جرائم بین افسران و درجه داران جدید الورود و در درجات پایین می باشد. معمولا افراد پلیس که در خط مقدم بر خورد با مردم قرار دارند ، جوان ترین اعضاء جامعه انتظامی کشور بوده و تجربه کمی دارند و همین نیروها هستند که برای اتخاذ حساس ترین تصمیمات فرا خوانده می شوند و در خطرناک ترین موقعیت ها قرار می گیرند و سرنوشت بسیاری از مردم بی گناهی که در معرض جرم وجنایت قرار گرفته اند در لحظات اولیه وقوع جرم در دست این افراد قرار دارد. فلذا این قشر بایستی نمونه بارزی ازانسانهای تکامل یافته و صالح و حتی المقدور مبرا از خطا و اشتباه باشند تا بتوانند به خواسته به حق مردم جامه عمل بپوشانند اما در حال حاضر با تجزیه و تحلیل آمارهای تخلفات و جرائم کارکنان این آمارها نشان دهنده سطح بالایی ازتخلفات و جرائم در ناجا می باشد که در هر صورت نادیده انگاشتن این امر موجب بروز لطمات جبران ناپذیری در نیروی انتظامی خواهد بود .
لیکرت3 با استفاده از مطالعات پیشینه دانشگاه میشیگان ، تحقیقات گسترده ای برای کشف الگوهای رفتاری عام مدیران و فرماندهان بسیار مولد در مقایسه با سایر مدیران انجام می دهد و در می یابد که سرپرستان که بهترین



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید