تکه ای از متن پایان نامه :

• برانگیختن رشد در سازمان.
• بهبود روحیه کاری.
• کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان.
• ایجاد یک محیط برای تشویق نوآوری.
• افزایش بهره­وری.
• کاهش اختلاف نظر بین کارکنان (ازکیا و غفاری، 1380، ص8).

 

2-5-4) اعتماد سازمانی

تعاریف متعددی از اعتماد سازمانی شده می باشد که از آن جمله می­توان به این موارد اشاره نمود:

ساشکین[1]، اعتماد سازمانی را این گونه تعریف می­کند: اطمینانی که کارکنان نسبت به مدیریت دارند و میزانی که آنها گفته­های مدیریت را باور می­کنند. گیبز[2] اعتماد سازمانی را به عنوان فضایی که در آن افراد احساس اطمینان، گرمی و مقبولیت دو طرفه می­کنند، تعریف می­کند. به گونه­ای کامل­تر، مي­توان اعتماد را این گونه تعریف نمود، فضایی که در آن کارکنان عقیده دارند که مدیران با آنها به طریقی منصفانه، با ثبات و صمیمانه در فرآیند ارتباطات شان رفتار می­نمایند. این تعریف شبیه تعریف گیلبرت و تنگ[3] (1998) می باشد که در آن کارکنان زمانی که اعتماد سازمانی توسعه یابد به رفتارهای مدیران اجرایی از طریق تعهد سازمانی، جواب خواهند داد. اما این تعریف گسترده­تر از تعاریف ساشکین و گیبز می­باشد به دلیل این که اعتماد نه تنها احساس کارمندان نسبت به مدیریت را در بر می­گیرد بلکه رفتارها، تداوم رفتارها و فرآیندهای ارتباطات را نیز به حساب می­آورد (چاوشی، 1386).

 

2-5-5) ویژگی­های اعتماد سازمانی

موضوع اعتماد سازمانی اغلب زمانی که طرفین در سازمان درگیر در یک ارتباط، به نوعی منافع خود را در معرض خطر قرار می­دهند، مطرح می­گردد (مک آلیستر[4]، 1995).

از این لحاظ، سه ویژگی مشترک را در اکثر ادبیات مربوط به اعتماد سازمانی می­توان دید. اول این که، اعتماد به شریک دیگر منعکس کننده باوری می باشد که یک فرد به دیگری دارد مبنی بر این که شریک مقابلش کارکنان به وجود آورند. بدون ایجاد زمینه­های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمان­ها معضلات زیادی در انگیزش و هدایت کارکنان خواهند داشت.

 

2-5-8) اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی

وجود شرایط اعتماد در سازمان، افراد را در کنار هم نگه می­دارد و آنها را قادر می­سازد که به همدیگر اعتماد کنند و به صورت باز اقدام کنند. به علاوه اعتماد سازمانی باعث می­گردد در بین کارکنان احساس عدالت، توجه و طرفداری سازمان از آنها ایجاد گردد و کارکنان مطمئن باشند که سازمان در تعامل با آنها فرصت­طلبانه اقدام نمی­کند. چنین کارکنانی علاقه زیادی به مشارکت و قبول مسؤولیت در زندگی سازمانی دارند، دارای وجدان کاری هستند، سبب می­شوند عملکرد کلی سازمان بهبود یابد.

علت چنین فعالیت­هایی این می باشد که چنین کارکنانی به سازمان، همکاران و مدیران خود اعتماد دارند، سازمان را پشتیبان خود دانسته و در واقع خود را از سازمان جدا نمی­دانند (شیرازی و همکاران، 1391).

 

2-5-9) تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی

گرینبرگ معتقد می باشد کارکنانی که احساس نابرابری می­کنند با واکنش­های منفی مانند؛ امتناع از کوشش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می­دهند. عدالت سازمانی و حیطه­های مختلف آن (عدالت توزیعی، رویه­ای و مراوده­اي) پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی هستند. پودساکف مطرح کرده می باشد که وقتی به طور عادلانه با کارکنان در سازمان­ها رفتار می­گردد و سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند، میزان رفتار شهروندی آنها افزایش می­یابد.

[1] -Sashkin

[2] -Gibbs

[3] -Gilbert & Tang

[4] -Mc Allister

برای دیدن تکه های بیشتری از این پایان نامه و دانلود فایل پایان نامه با فرمت ورد ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک پایین صفحه مراجعه نمایید: