پایان نامه رایگان درمورد فاصله قدرت، معلمان مدارس، عملکرد سازمان، بهبود عملکرد

پایان نامه ها و مقالات

از روش تحقيق آميخته شامل مصاحبه و پرسشنامه به جمعآوري اطلاعات پرداخت. براي دستيابي به كيفيتهاي رهبري معنوي در سازمان از مصاحبه و براي سنجش عملكرد سازماني و اجتماعي كاركنان از پرسشنامه استفاده شد. نتايج روي اين موضوع تأكيد كرد كه وقتي سازمان از سبك رهبري معنوي استفاده نمايد اين اقدام تأثير مستقيم و مثبتي روي عملكرد كاركنان و همچنين عملكرد سازماني دارد (فاهي، 2007).
برگر57 (2007) در تحقيقي تحت عنوان” رهبري معنوي در بين رهبران دانشکدهها: تحولي جديد در نظريات رهبري” به بررسي نقش رهبري معنوي در سازمانهاي آموزشي پرداخته است. هدف از اين تحقيق توسعه يک فهم از اين مطلب بود که رهبران آموزشي چگونه خودشناس باشند، چگونه يک رهبر قابل اعتماد در سازمان باشند، چگونه آنها از اين خودشناسي براي دستيابي به موفقيت استفاده کنند و اينکه چگونه اجزاء اين سبک از رهبري ميتواند يک چهارچوب براي رهبري معنوي را تشکيل دهد. در اين تحقيق از يک روش کيفي استفاده شده بود تا تجربيات رهبري شش رهبر در سازمانهاي آموزشي را مورد بررسي قرار دهد. در واقع مطالعه مورد نظر در تلاش بود تا به سؤالهاي زير پاسخ دهد:
1- آيا رهبران آموزشي در قرن 21 بر اساس يک چارچوب رهبري معنوي عمل ميکنند يا خير؟
2- آيا عمل کردن بر اساس چارچوب رهبري معنوي منجر به اثربخشي رهبري ميشود يا خير؟
3- آيا رويکرد معنوي به رهبري در نشان دادن چالشهاي پيش روي رهبراي آموزشي مفيد خواهد بود يا خير؟
نتايج حاکي از اين بود که يک چارچوب رهبري معنوي قابل تعريف که از تجربيات اثربخش حمايت ميکند، در سازمانهاي مورد نظر وجود دارد. اما رهبران بايد فعاليتها و اجزاء سبک رهبري معنوي را به خوبي بشناسند و بپذيرند تا زمينه اثربخشي و بهبود سازمان را فراهم کنند. آنها نشان دادند که چالشها را ميپذيرند، خود را درگير در تعارضات ميکنند، و معتقدند که تعارضات و چالشها نه تنها ضروري هستند بلکه هم معني و مترادف با پيشرفت ميباشند.
کاراداگ58 (2008) در تحقيقي تحت عنوان “رهبري معنوي و فرهنگ سازماني” به بررسي تأثيرات اين دو متغير بر يکديگر پرداخته است. محقق در اين تحقيق با بررسي انتظارات معلمان مدارس از رهبران سازماني به بررسي نقش رفتارهاي رهبري معنوي در چگونگي شکلگيري ارزشهاي سازماني به عنوان يک متغير پيوسته پرداخت. اين تحقيق با استفاده ار دو پرسشنامه رهبري معنوي فراي و فرهنگ سازماني مورد بررسي قرار گرفت که در بين معلمان مدارس توزيع شد . نتايج نيز حاکي از تأثير مثبت رفتارهاي رهبري معنوي روي فرهنگ سازماني و در نتيجه بهبود عملکرد سازمان بود.
تحقيق ديگري تحت عنوان “رهبري معنوي به عنوان پارادايمي براي تحول سازماني و اصلاح فرهنگ ساعات كاري زياد”، توسط فراي و كوهن59 (2009) انجام شد. در اين تحقيق محققين به بررسي وضعيت سازمانهايي با ساعات كاري زياد پرداخته و مشكلات آنها را از طريق بررسي عملكرد آن سازمانها بررسي كردند. در نهايت براي بهبود وضعيت آنها، رهبري معنوي به عنوان پارادايمي براي تغيير و تحول در آنها و حذف جنبههاي منفي ساعات كاري زياد ارائه شد (فراي و كوهن، 2009).
در تحقيقي ديگر كه توسط تنكافن60 (2007) در دانشگاه والدن61 آمريكا انجام شد “نقش رهبري معنوي در برخورد با چالشهاي قرن21 ” مورد بررسي قرار گرفت. محقق در اين تحقيق با استفاده از روش تحقيق كيفي به مصاحبه با 34 رهبر معنوي در سازمانهاي آمريكايي پرداخته تا ديدگاه آنها را در مورد معنويت، مذهب، و رهبري معنوي و تغيير سازماني بررسي كند. نتايج نشان داد كه رهبران معنوي روي سازمانهايشان به وسيله معنويتشان تأثير ميگذارند و دانش معنويشان را براي بهبود رابطه بين رهبر و پيروان به كار ميبرند، كيفيتهاي مورد علاقه كاركنان را توسعه و كارهاي اضافي در سازمانهايشان انجام ميدهند. اين نتايج ميتواند يك چارچوب نهايي براي رهبران صنعتي و آموزشي فراهم كند تا به عبارتي بتوانند از يك رويكرد فرعي و منسجم براي دستيابي به تغييرات و بهبود عملكرد استفاده نمايند (تنكافن، 2007).
تحقيق ديگري توسط مالونه لوييس62 و فراي (2003) تحت عنوان “تغيير و دگرگوني مدارس از طريق رهبري معنوي” انجام گرفت. هدف از اين تحقيق دستيابي به يك مدل منطقي براي رهبري معنوي از طريق يك طرح آزمايشي بود كه بر روي 229 كارمند از سه مدرسة ابتدايي و يك مدرسه متوسطه، انجام شد. بعد از يك سال بررسي نتايج گروه آزمايشي، نتايج حمايت قوي از مدل رهبري معنوي خصوصاً يك افزايش چشمگير را در تعهد سازماني كارمندان مدارس بيان كرد (مانولوييس و فراي، 2003).
از جمله شاخصهاي مهم براي شناخت فرهنگ جوامع ميزان فاصله قدرت است. در اين ارتباط در داخل كشور تحقيقات انگشتشماري انجام شده است. يكي از مهمترين آنها كه به بررسي ابعاد چهارگانة فرهنگي هافستد در داخل كشور پرداخته، توسط دکتر هدايتي انجام شده است. در اين تحقيق تعداد??? مدير مورد مطالعه قرار گرفتهاند. ??? نفر از آنان مرد بودند که ?? درصد آنان داراي فاصله قدرت بالا و ?? درصد داراي فاصله قدرت پائين بودهاند. از ??? نفر مدير زن نيز ?? درصد داراي فاصله قدرت بالا و ?? درصد داراي فاصله قدرت پائين بودهاند. بر اين اساس مشاهده ميشود که مديران مورد مطالعه زن در سازمانهاي مورد بررسي داراي فاصله قدرت بالاتري نسبت به مردان ميباشند و اين ميتواند بيانگر اهميت نقش جنسيت در فرهنگ سازمانها باشد (هدايتي، 1385).
در رابطه با موضوع فاصلة قدرت تحقيقات اندکي انجام شده است. يکي از مهمترين تحقي
ق
اتي که در اين ارتباط انجام شده و در واقع منشاء اين نظريه بوده است، تحقيق هافستد از محققان نامدار است که به مطالعه فرهنگهاي مختلف و مقايسه آنان با هم پرداخته است. هافستد با استفاده از پرسشنامه و نظرسنجي، مدارک بسياري در تأييد وجود باورها و ارزشهاي مختلف نزد کارکنان و مديران سازمانها در کشورها و فرهنگهاي مختلف ارائه کرد. وي در سال 1980 در ادامه پژوهشهاي خود و به منظور شناخت تفاوت‌هاي فرهنگي در ميان کشورهاي جهان، پژوهشي را به مورد اجرا گذاشت که به منبع و مرجعي براي ساير پژوهشگران تبديل شد. هافستد براي انجام اين پژوهش از يکصد و شانزده هزار نفر از کارکنان و مديران شاغل در پنجاه و سه کشور جهان نظرسنجي به عمل آورد. وي در اين پژوهش چهار بعد از ابعاد فرهنگ را مشخص کرد که کشورها از آن لحاظ متفاوت بودند. اين چهار بعد عبارت بودند از:” فاصله قدرت، ابهامگريزي يا احتياط، فردگرايي در مقابل جمعگرايي و مردانگي در برابر زنانگي”. يکي از اين ابعاد، فاصله قدرت ميباشد. اين بعد نشان ميدهد که مردم يک جامعه تاچه اندازه آماده تحمل نابرابري و تبعيض در توزيع قدرت هستند. ويژگيهاي يک فرهنگ با فاصله قدرت بالا و پائين بر اساس مدل هافستد در جدول زير درج شده است (هافستد، 1991):
وقتي فاصله قدرت کم است.
وقتي فاصله قدرت زياد است.
نابرابري در جامعه بايد حداقل شود.
بايد نوعي نظم مبتني بر نابرابري در اين جهان
وجود داشته باشد که در آن هرکسي از جايگاه
در خور خود بهره‌مند باشد؛ و بالا و پستي آن
نيز به وسيله اين نظم حفاظت شود.
همه افراد بايد مستقل باشند.
تعداد کمي از افراد بايد مستقل باشند؛ بيشتر
افراد بايد وابسته باشند.
سلسله مراتب به معناي نابرابري نقشها است و براي راحتي ايجاد شده است.
سلسله مراتب به معناي نابرابري جوهري است.
مافوق‌ها، زيردستان را به عنوان افرادي
همانند خود مي‌پندارد.
مافوق‌ها، زيردستان را به عنوان افرادي متفاوت مورد توجه قرار مي‌دهند.
مافوق‌‌ها در دسترس‌اند.
مافوق‌‌ها در دسترس نيستند.
استفاده از قدرت بايد مشروع باشد و
خوب يا بدبودن آن تابع قضاوت افراد است.
قدرت يک واقعيت اساسي جامعه است که
خوب يا بد بودنش از قبل مشخص است: بحث
مشروعيت آن قابل طرح نيست.
همه بايد از حقوق مساوي برخوردار باشند.
صاحبان قدرت مشمول برخورداري از امتيازات ويژه‌اند.
صاحبان قدرت بايد تلاش کنند تا نسبت به آنچه در واقعيت هستند، ضعيف‌تر به نظر آيند.
صاحبان قدرت بايد تا حد ممکن قدرت خود
را به رخ ديگران بکشند و پرقدرت به نظر آيند.
سيستم بايد مورد انتقاد قرار گيرد.
افراد مادون بايد سرزنش شوند.
براي تغيير يک سيستم اجتماعي بايد قدرت مجدداً توزيع شود.
براي تغيير يک سيستم اجتماعي بايد صاحبان قدرت
را از جايگاه قدرت به زير کشيد.
افراد در سطوح مختلف قدرت، کمتر احساس تهديد مي‌کنند و براي اعتماد به ديگران آمادگي بيشتري دارند.
ساير افراد تهديدي بالقوه براي قدرت فردند
و بندرت به آن‌ها اعتماد مي‌شود.
توافق‌ نهايي بين قدرتمندان و ضعفا وجود دارد.
تعارض پنهاني بين قدرتمندان و ضعفا وجود دارد.
توافق‌هاي بين قدرتمندان و ضعفا مي‌تواند براساس همکاري و اشتراک مساعي استوار باشد.
تحقق همکاري بين ضعفا به خاطر هنجار
بي‌اعتقادي به قدرت مردم دشوار است.
جدول(2-3)ويژگيهاي جوامع با فاصله قدرت كم-زياد
در تحقيق ديگري كه توسط مركين63 (2006) تحت عنوان “فاصلة قدرت و استراتژيهاي نيروي كار” انجام شد، محقق به بررسي اين موضوع پرداخت كه چگونه گروههاي فرهنگي در پاسخ به استراتژيهاي كاري متفاوت هستند. پاسخدهندگان از شش كشور- ژاپن، هونك هونگ، اسرائيل، شيلي، سوئد، و آمريكا- انتخاب شدند. نتايج رگرسيون چندمتغيره نشان داد كه افراد داراي سطوح کم فاصلة قدرت از استراتژيهاي ارتباطي، همكاري و همدلي براي برخورد با نيروهاي تهديدكننده كار نسبت به ديگر شركتكنندگان استفاده ميكنند. نتايج بدست آمده در اين تحقيق مطابق با نظريه هافستد بوده و اين تحقيق از ابعاد فرهنگي و نظرات هافستد حمايت ميكند (مركين، 2006).
استنتاج از پيشينه و بيان الگوي نظري
تحقيقات فراي (2003)و جورکي وايز و گياکالون،(2006) كه در ارتباط با موضوع رهبري معنوي و فاصله قدرت در سازمانهاي صنعتي و آموزشي انجام شده است همگي گوياي نقش مهم و تأثيرگذار اين دو متغير بر ايجاد شرايط مناسب، به منظور تغيير و تحول در سازمانها ميباشند. بسياري از سازمانها به اين مطلب پيبردهاند كه معنويت در محل كار يك عنصر ضروري براي موفقيتهاي سازماني بوده و تنها سازمانهايي ميتوانند به مزيتهايي همچون تعهد و انگيزه بالا در كاركنان دست يابند كه معنويت تبديل به جزء جدانشدني آنها شده باشد. اكنون، زمان فهم بهتر و مناسب براي بررسي و گسترش سبك رهبري معنوي ميباشد. چرا كه اين سبك رهبري معنوي است كه همه انرژيهاي موجود در سازمان را متعهد به دستيابي به آرمان مورد نظر سازمان ميكند. رهبران سازماني كه در خط مقدم ايجاد چنين شرايطي در سازمانها هستند بايد بتوانند به منظور ارتقاي اثربخشي و عملكرد سازمان و همچنين ايجاد رضايت شغلي و خانوادگي براي كاركنان، ضمن آشنايي با جديدترين تحقيقات و مفاهيم مرتبط با حوزه كاري خود، در جهت پيادهسازي اين يافتهها تلاش نمايند. با توجه به گرايشهاي معنويت گرايانه در جامعه ايران، از آنجا كه تحقيقات مبين تأثير
سبك رهبري معنوي در اثربخشي سازماني است، رهبران سازمانهاي آموزشي و به ويژه مؤسسات آموزش عالي نبايد از به كارگيري اين سبک رهبري غفلت نمايند.
علاوه بر اهميت توجه به سبك رهبري معنوي، استقرار فرهنگ و نظامهايي که افراد درگير در سازمان بتوانند از حداکثر استعدادها و تواناييهاي خود بهره گيرند از عوامل مهم در موفقيت سازمانها به شمار ميآيد (ايرانزاده،1377). تحقيقات مبين آن است كه فرهنگ سازماني از طريق رهبري ميتواند شكل گرفته و گسترش يابد. براي به دست آوردن يك ديدگاه جديد و كاملتر از تأثيرات رهبري و اعمال وي و همچنين فرهنگ و اجزاي آن، بررسي رابطه رهبري و اجزاي فرهنگ يک امر الزامي به شمار ميآيد (اسوتلانا و جوركلند64، 2009).

الگوي نظري بر اين فرضيه مبتني است که با در نظر گرفتن ميزان فاصله قدرت به عنوان يکي از اجزاء فرهنگ سازماني و تأثير آن بر سبک رهبري مديران ميتوان قائل به وجود رابطه همبستگي ميان اين دو متغير بود. بنابراين ميتوان با بررسي وضعيت فاصله قدرت و سبک رهبري معنوي، رابطه ميان دو متغير را مورد بررسي قرار داد.

فصل سوم
روش اجرا
* روش تحقيق
* جامعه مورد مطالعه
* معرفي نمونه تحقيق
* مراحل انجام مطالعه و شيوه جمعآوري داده‌ها
* معرفي ابزارهاي پژوهش
* روش بررسي پايايي و روايي ابزار تحقيق
* شيوه جمعآوري داده‌ها
* روش تحليل داده‌ها

روش تحقيق:
اين تحقيق در صدد آن است تا به بررسي ميزان رهبري معنوي، فاصله قدرت و همچنين رابطه دو متغير با يكديگر در دانشگاه فردوسي مشهد بپردازد. در اين راستا، ميزان انطباق رفتار مديران دانشگاه با شاخصهاي رهبري معنوي و ميزان فاصله قدرت در دانشگاه مشخص ميشود و پس از آن رابط? اين دو متغير با هم اندازهگيري خواهد شد. بنابراين تحقيق از نوع تحقيقات کمي و با روش همبستگي (رگرسيون) انجام ميشود. تحقيق از نظر هدف از نوع کاربردي ميباشد.

جامعه مورد مطالعه
در اين تحقيق، جامعه آماري شامل کليه كاركنان رسمي و غير رسمي دانشکدههاي دانشگاه فردوسي مشهد ميباشد که در سال تحصيلي 1389-1390 در دانشگاه فردوسي مشغول کار بودهاند. تعداد اين افراد با توجه به آمار استعلام شده از سازمان مرکزي دانشگاه 658 نفر ميباشند.

حجم نمونه و روش نمونه گيري:
به منظور تعيين حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 268 نفر از کارکنان رسمي و غير رسمي دانشکدههاي دانشگاه انتخاب شدند. در گام بعد به منظور رعايت نسبت تعداد افراد نمونه در هر دانشکده به کل افراد دانشکده مورد نظر و همچنين رعايت نسبت تعداد کارکنان رسمي و غير رسمي به کليه کارکنان جامعه مورد مطالعه از روش نمونهگيري طبقهاي نسبي استفاده شد. در گام آخر نيز به منظور تعيين افراد مشخص شده در هر دانشکده، از روش نمونهگيري تصادفي ساده استفاده شد.
بر اين اساس پرسشنام? رهبري معنوي و فاصله قدرت در ميان نمونه مشخص شده توزيع گرديد. از مجموع پرسشنامههاي توزيع شده در بين دانشکدهها تعداد 252 پرسشنامه رهبري معنوي و فاصله قدرت بازگردانده شد که به دليل پاره‌اي اشکالات در برخي از پرسشنامه‌هاي جمع‌آوري شده از کارکنان تعداد 12پرسشنامه ناقص حذف گرديد و به اين ترتيب تعداد 240 پرسشنامه فاصله قدرت و 240 پرسشنامه رهبري معنوي مورد تجزيه و تحليل نهايي قرار گرفت.
توزيع نمونه مورد پژوهش از حيث دانشکده، نوع استخدام، و جنسيت در جدول (3-1) نمايش داده شده است.
جدول (3-1): توصيف نمونه مورد

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *