پایان نامه رایگان درمورد فاصله قدرت، رفتار کارکنان، سلسله مراتب، توسعه مدل

پایان نامه ها و مقالات

كارا با اين مفاهيم به وجود آمده است (وايگن6، 1989).
گذشته از تأثير و تصديق موضوع رهبري و اهميت آن براي سازمانها، آنچه براي سازمانهاي امروزي حائز اهميت ميباشد نوع و سبك رهبري مورد نياز و متناسب با الزامات عصر جديد سازماني است، زيرا رهبري بيشتر از آنکه کاري براي انجام دادن باشد يك هنر، اعتقاد و نوعي شرايط روحي است (دي پيير7، 1989). رهبري تنها عبارت از تأكيد بر قوانين و مقررات، دموكراسي سازماني و يا تأكيد صرف بر داشتن مهارت و دانش جديد نيست (استين و استين8، 2000) بلكه رهبري در سازمانهاي امروزي، در برگيرندهْ مفاهيمي غيرعيني و يا نامرئي همچون معنويت (الهيات)، تعالي، زيبايي، لذت همكاري، توانايي فراخواني سطوح بالاتر شناختي، اخلاق، و رشد و تكامل كاركنان ميباشد؛ وجود يک چنين ويژگيهايي است كه رهبري سازماني را ملزم به تغيير سبك و ديدگاه سازماني معطوف به مفاهيم ذكر شده مينمايد (مك پد9، 1988).
با ورود مبحث معنويت -الهيات- و خدا به عرصه سازمان و مديريت، به عنوان پديده چالش برانگيز قرن بيستويكم، مديران و رهبران سازمانها، به خصوص نهادهاي آموزشي الزاماً بايد رويكرد مناسبي نسبت به اين پديده داشته باشند (ضيائي، 1387). گرايش به سوي آن دسته از سبکهاي رهبري که بتواند پاسخگوي مطلوبي به اين نياز باشد، و ضمناً همه ويژگيهاي سبكهاي ديگر را زير چتر خود قرار دهد، سبك رهبري معنوي10 ميباشد (فيرهولم11، 2004). رهبري معنوي عبارت است از چارچوبي از ارزشهاي سازماني كه به اهميت توسعة شخصي رهبر قبل از تغيير و توسعهْ ديگران تأكيد ميكند ( كووي12، 1989) و در تلاش براي ايجاد فرهنگي ميباشد که ارتقاي كاركنان، برتري و اهميت آنها، توسعه فرآيندهاي كاري جهت ادراك كاركنان از همكاري و ارتباط با يكديگر، و احساس لذت و كمال در سازمان را در بر ميگيرد (گرنت13، 2003). ظرفيتهاي رهبران معنوي ميتواند باعث تحريك و برانگيختن كاركنان شده و با استفاده از چشمانداز معنوي و ايجاد زمينههاي فرهنگي مناسب بر اساس ارزشهاي انساني، زمينه معنيبخشي و قدرتبخشي به سازمان را ايجاد نمايد. همچنين ظرفيتهاي رهبران معنوي باعث توانمندي كاركنان، بهرهوري بالاي آنها، تعهد و انگيزه در آنها ميشود (بولمان و ديل14، 2001).
چنان که در تعاريف بالا از رهبري معنوي مشاهده ميشود همه صاحبنظران معتقدند که بستر اجراي چنين سبک رهبري در سازمان، زمينههاي فرهنگي مناسب است. به عبارت ديگر، مديراني که گرايشي به شناخت و بهرهگيري از سبک رهبري معنوي دارند، بدون وجود بستر مناسبي که بر اساس آن بتوانند شرايط اوليه براي استقرار سبک خود را مهيا کنند، به دستاوردهاي دلخواه نخواهند رسيد. به اين ترتيب مسئله فرهنگ نيز به عنوان موضوعي بحراني براي كسب فرصتهاي بهتر و تحولات مثمرثمرتر در اين سازمانها مطرح شده است (هويس15 و ديگران، 1997). ارتباطات و پيوستگي فرهنگ و رهبري سازماني(اصغري زاده، قاسمي، 1387) و تأثير متقابل رهبري و فرهنگ بر روي يكديگر پيوسته مورد توجه محققين و مديران سازمانها بوده است (هويس، 1997). به طوريكه مايرر معتقد است كه تلاش براي فهم فرهنگ و زمينه يك سازمان، ميتواند براي توسعه مدل رهبري معنوي در سازمانها مفيد و موثر باشد (مايرر16، 1999).
يکي از تحقيقات انجام شده در زمينه نقش فرهنگ، تحقيق هافستد17 است. وي به مطالعه فرهنگهاي مختلف ملي و سازماني و مقايسة آنها پرداخته است. هافستد در پژوهش خود چهار بعد از ابعاد فرهنگ را مشخص کرده است. اين چهار بعد عبارتند از:” فاصلة قدرت18، ابهامگريزي19، فردگرايي در مقابل جمعگرايي20، مردگرايي در مقابل زن گرايي21″. يکي از اين ابعاد فاصلة قدرت ميباشد. اين بعد نشاندهندة اين است که مردم يک جامعه تا چه اندازه آمادة تحمل نابرابري، تبعيض و بيعدالتي در توزيع قدرت هستند (هافستد و بوند22،1991) .
اگر چه بهبود و ارتقاء کارکنان تحت تأثير عاملهاي فرهنگي گوناگون ميباشد، اما ارزش فرهنگي فاصلة قدرت يکي از ابعاد بررسي نشده در ارتباط با تأثير آن روي کارکنان، و عملکرد آنها ميباشد (وانگ23، 2005). از ميان ارزشهاي فرهنگي مطرح در دنياي رقابتي امروز، فاصله قدرت به روشهاي برخورد افراد يک فرهنگ با پايگاهها و مقامهاي موجود و سلسله مراتب شکل گرفته در سازمانها اشاره ميکند (گاديکاست و تومي24، 2005). نتايج پژوهش هافستد نشان ميدهد که ايران از نظر شاخص فاصله قدرت در ميان 53 کشور رتبه 3/29 را کسب نموده در حالي که ميزان شاخص مربوطه نيز 58 ميباشد. اين امر نشاندهنده ميزان متوسط فاصله قدرت در ميان ايرانيان ميباشد (فرهنگي، 1387).
اين بعد مهم فرهنگ و تحقيقات اندکي که در ارتباط با آن صورت گرفته است، تأثير و نقش بسزايي در ايجاد نوع رفتار و طرز برخوردهايي که کارکنان سازمان از خود بروز ميدهند، دارد و ميتواند بررسي اين تغييرات را مورد توجه و حائز اهميت براي سازمان قرار دهد (سيوا ابرامانيام و دلاهانتي25، 2009).
از آنجا که امروزه بسياري از محققين توجه خود را روي تأثير متقابل رهبري و فرهنگ سازماني به طور کلي و به عنوان دو مفهوم بنيادين در شناخت سازمانها قرار دادهاند (گوفي و جونز26، 1999؛ هوود27، 2003) و ضمناً يافتههاي تحقيق، بين ابعاد فرهنگي هافستد و سبكهاي رهبري رابطه پيدا کردهاند (وانگ28، 2005) و عدم انجام تحقيق مشابه در اين زمينه به منظور بررسي ميزان و رابطه رهبري معنوي و فاصله قدرت در دانشگاه فردوسي مشهد، تحقيق حاضر هدف خود را بررسي ميزان استفاده از سبك رهبري معنوي مديران در دانشگاه فردوسي مشهد، ميزان فاصله قدر
ت
در دانشگاه، و بررسي اين سؤال قرار داده است كه آيا ميزان انطباق رفتار مديران دانشگاه فردوسي مشهد با سبك رهبري معنوي از طريق نمره فاصله قدرت قابل پيشبيني ميباشد؟ قرابت نسبي آموزههاي سبک رهبري معنوي با ويژگيهاي فرهنگي جامعه ايران، و نظرات محققان مبني بر وجود سبک رهبري معنوي و پايين بودن ميزان فاصله قدرت در مؤسسات آموزشي، ارزش توجه بيشتر به ظرفيتهاي اين سبک رهبري را براي به کارگيري در مديريت دانشگاهها افزايش داده است. اجراي اين تحقيق به شناخت ما از ميزان استفاده مديران دانشگاه فردوسي از سبک رهبري معنوي و سطح فاصله قدرت در اين دانشگاه کمک ميکند. علاوه بر اين به منظور به دست آوردن يك ديدگاه جديد و كاملتر از تأثيرات سبک رهبري بر يک مؤلفه فرهنگي و همچنين بررسي يکي از مولفههاي اصلي تشکيل دهنده فرهنگ در فضاي دانشگاهي، بررسي رابطه رهبري معنوي و فاصله قدرت از اهميت جدي برخوردار خواهد بود. مقايسه ميزان رهبري معنوي و فاصله قدرت بر اساس نوع استخدام کارکنان و گروههاي آموزشي نيز با استناد به نظر محققان در تأييد تأثير اين دو بر فرهنگ کارکنان انجام ميشود (اوليو، بس، 1998؛ مرسلي، 1390).

1- اهداف پژوهش
هدف اصلي:
1. پيشبيني ميزان انطباق رفتار مديران دانشگاه فردوسي مشهد با سبک رهبري معنوي از طريق نمره فاصله قدرت
اهداف فرعي:
1. تعيين ميزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسي مشهد
2. تعيين ميزان انطباق رفتار مديران با شاخصهاي رهبري معنوي در دانشگاه فردوسي مشهد
3. مقايسه ديدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد ميزان رهبري معنوي مديران دانشگاه فردوسي مشهد
4. مقايسه ديدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد ميزان فاصله قدرت مديران در دانشگاه فردوسي مشهد
5. مقايسه ميزان رهبري معنوي مديران دانشکدههاي علوم انساني و غير علوم انساني دانشگاه فردوسي مشهد
6. مقايسه ميزان فاصله قدرت مديران دانشکدههاي علوم انساني و غير علوم انساني دانشگاه فردوسي مشهد

2- فرضيه و سؤالات پژوهش
فرضيه اصلي:
1- ميزان انطباق رفتار مديران دانشگاه فردوسي مشهد با سبک رهبري معنوي از طريق نمره فاصله قدرت پيش بيني ميشود.
سؤالات فرعي:
1. ميزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسي مشهد چقدر است؟
2. ميزان بهرهگيري مديران دانشگاه فردوسي مشهد از سبک رهبري معنوي چقدر است؟
3. آيا بين ديدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد ميزان رهبري معنوي مديران دانشگاه فردوسي مشهد تفاوتي وجود دارد؟
4. آيا بين ديدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد ميزان فاصله قدرت مديران در دانشگاه فردوسي مشهد تفاوتي وجود دارد؟
5. آيا بين ميزان رهبري معنوي مديران دانشکدههاي علوم انساني و غير علوم انساني دانشگاه فردوسي مشهد تفاوتي وجود دارد؟
6. آيا بين ميزان فاصله قدرت مديران دانشکدههاي علوم انساني و غير علوم انساني دانشگاه فردوسي مشهد تفاوتي وجود دارد؟

3- تعاريف متغيرها و واژگان اختصاصي
رهبري معنوي. نمرهاي است كه از پاسخگويي كاركنان به پرسشنامة رهبري معنوي به دست ميآيد. (پرسشنامة رهبري معنوي توسط ضيائي و همكاران در دانشگاه تهران با اقتباس از پرسشنامه رهبري معنوي فراي و ديگران ( 2005 ) طراحي شده است).

فاصله قدرت. نمرهاي است كه از پاسخگويي كاركنان به پرسشنامه محقق ساخته فاصله قدرت به دست ميآيد.

گروه آموزش. شامل کليه گروههاي آموزشي که در سال 90-89 در دانشگاه فردوسي مشهد مشغول به فعاليت هستند ( تعداد اين گروهها بر اساس آمار 59 مورد مي باشد).

فصل دوم

پيشينه تحقيق

* مرور مباني نظري
* مرور تحقيقات انجام شده
* استنتاج از پيشينه و ارائه الگوي نظري تحقيق

مباني نظري پژوهش
ظهور مجدد مفهوم فرهنگ در تحقيقات آموزش عالي را بايد در گرايش دانشمندان علوم اجتماعي به بررسي فرهنگ سازماني جستجو کرد. مفهوم فرهنگ سازماني به عنوان يک عنصر اساسي در مطالعات مؤسسات آموزش عالي مورد توجه قرار گرفته است ( مظفري و همکاران،1386).
در نگرش جديد نسبت به سازمانها، فرهنگ سازمان و مديريت آن جايگاه ويژهاي دارند و در کنار توجه به سازمان به عنوان موجوديتي که داراي ساختاري هدفگرا، مجموعهاي وظايف، سيستمهاي اطلاعاتي و فرايند تصميمگيري يا گروههاي اعضاء است، قرار ميگيرد. در اين راستا فرهنگ سازمان کانونهاي متفاوتي را براي مطالعه سازمانها فراهم ميکند. اين فرهنگ، روح سازمان و انرژي اجتماعي را تعريف ميکند تا بتواند سازمان را به جلو رانده يا از حرکت باز دارد و اين توان بالقوه به دليل تأثيري است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد؛ با اين همه فرهنگ سازماني تازهترين و شايد از جدالآميزترين مباحث نظري سازمان باشد (فقيهي فرهمند، 1388). اغلب مطالعهها درباره فرهنگ سازماني در پي کشف و تفسير بن مايههاي فرايندهاي سازمان هستند. فرهنگ سازماني در کارکنان اين توانايي را پديد ميآورد تا کارکنان سازگاري و بقاي سازمان را در بستر زمان پا بر جا سازند (مارتين29، 2002).
طبقهبندي هافستد
يکي از مسائل اساسي که پژوهشگران مديريت تطبيقي از جمله هافستد به آن توجه کردهاند چگونگي اثرگذاري فرهنگ بر رفتار کارکنان است. يافته اصلي بررسي هافستد آن است که سازمانها به شدت تحت تأثير فرهنگ هستند. اين امر نه تنها بر رفتار افراد درون سازمان تأثير ميگذارد، بلکه احتمال انتقا
ل موفقيت آميز نظريههاي سازماني و سبکهاي مديريت از يک فرهنگ به فرهنگ ديگر را نيز تحت تأثير قرار ميدهد. وي معتقد است مديريت و سازمان از ابتدا تا انتها تحت تأثير فرهنگ هستند. لذا از راه شناخت بهتر و آگاهي از ارزشهاي فرهنگي و نقطه نظراتي که از سوي افراد مطرح ميشود، بهتر ميتوان رفتار سازمانها و ماهيت و عمليات مديريت در قالب فرهنگي خاص را درک و تعبير نمود (هافستد و بوند، 1988).
در اواخر دهه 60، مطالعات و تحقيقاتي با هدف اثبات نقش و تأثير تفاوتهاي فرهنگي بر مديريت، توسط اين محقق انجام شد. اين تحقيقات که منتج به نتايج مهمي شدند، سه دهه بعد نيز پيگيري و دنبال شدند. وي به مطالعه فرهنگهاي مختلف و مقايسه آنان با هم پرداخته است. هافستد دو بار در سالهاي 1968 و 1972 با استفاده از پرسشنامه و نظرسنجي، مدارک بسياري در تأييد وجود باورها و ارزشهاي مختلف نزد کارکنان و مديران سازمانها در کشورها و فرهنگهاي مختلف ارايه کرد. وي براي اين تحقيق از 116000 نفر از کارکنان شرکت آي.بي.ام در 53 کشور مختلف دنيا نظر سنجي کرد. در اين نظرسنجي از پرسششوندگان درخواست ميشد که نظر خود را درباره بهترين شيوه مديريت و محيط کاري بيان کنند.
هافستد بر اساس يافتههاي اين نظرسنجي چهار بعد ارزشي را مشخص ساخت که کشورها از حيث اين ابعاد با يکديگر تفاوت داشتند. اين چهار بعد عبارت بودند از:
1. پرهيز از عدم اطمينان:
جوامع در برابر اين مورد واکنشهاي متفاوتي از خود بروز ميدهند. در برخي جوامع افراد با اين عدم اطمينان سازش ميکنند. مردم اين جوامع کم و بيش ريسکپذيرند. آنان معمولاً در برابر رفتارها يا عقيدههايي که با ديدگاه خودشان متفاوت است، بردباري و شکيبايي نشان ميدهند؛ زيرا آنها را مايه تهديد خود نميپندارند. هافستد آنها را داراي اطمينان نسبي مينامد که از پديده عدم اطمينان فرار نميکنند. يعني مردم به صورت نسبي احساس امنيت ميکنند. جامعهاي که از اين پديده اجتناب ميکند، مردمش در اضطراب بسيار شديد به سر ميبرند و اين عدم اطمينان به صورت فشار رواني عصبانيت و پرخاشگري ظاهر ميشود.
2. .فردگرايي در مقابل جمعگرايي
در فرهنگهايي که فردگرايي وجود دارد فرض بر اين است که افراد در درجه اول به رفاه و سود شخصي خود و فاميل توجه خواهند کرد. بر عکس فردگرايي، جمعگرايي ميباشد. در جامعه جمعگرا فرض بر اين است که هر فردي در بيش از يک گروه اصلي عضويت دارد و نميتواند از اين گروهها جدا باشد. اين گروههاي اصلي مثل خانواده، فاميل، قبيله و يا سازمان، از رفاه و آسايش و سود اعضاء محافظت ميکنند. در عوض انتظار دارند که اعضاء سرسپردگي و وفاداري دائمي نسبت به گروه اصلي داشته باشند و نفع شخصي را فداي نفع گروه کنند. در جامعه جمعگرا همبستگي و ادغام افراد زياد است، در صورتي که در جامعه فردگرا درجه همبستگي و ادغام کم است.
3. مرد سالاري در مقابل زن سالاري
جوامع ترکيبي از خصوصيات مردسالاري و زنسالاري هستند، ولي خصوصيات مردانه در تمام جوامع برتري دارند و حکمروا ميباشد. در جوامع مردگرا تفاوت طبيعي بين زن و مرد پايهگذار نقش اجتماعي براي آنهاست. در جامعه مردسالاري انتظار ميرود مردان قاطع، جاهطلب و رقابتگر باشند و براي موفقيت مالي و غير مالي بکوشند. در چنين جوامعي مردان به نفوذ و قدرت و بزرگي و سرعت، احترام ميگذارند و اهميت ميدهند. از زنان انتظار ميرود که به جنبه غير مادي زندگي بيشتر توجه داشته باشند و از کودکان و ضعيفان نگهداري

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *