دانشگاه آزاد اسلامی
واحد کرمانشاه
دانشکده تحصیلات تکمیلی
پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی(M.A)
گرایش بین الملل
عنوان:
بررسی تاثیر نظام تشویق و تنبیه بر کارائی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر کرمانشاه
استاد راهنما:
جناب دکتر کیومرث سهیلی
نگارنده:
سید مهدی حجازی
بهمن94
تقدیروتشکر
نخستین سپاس و تشکر از آن خداوندی است که بنده کوچکش را در دریای بیکران اندیشه، قطره ای ساخت تا وسعت آن را از دریچه اندیشه های ناب آموزگارانی بزرگ به تماشا نشیند.
ابتدا از استاد گرانقدر جناب دکترسهیلی که زحمت راهنمایی پژوهش حاضر را بر عهده داشتند، کمال سپاس را دارم باشد که این خردترین، بخشی از زحمات ایشان را سپاس گوید.
سپاس آخر از اساتید فرزانه و دلسوز؛ جناب دکترمحمدی و جناب دکتررسولی تبار که زحمت داوری این رساله را متقبل شدند؛ کمال تشکر و قدردانی را دارم.
تقدیم
تقدیم به روح شهدای گرانقدر 8 سال دفاع مقدس
و
تقدیم به همسر فداکار و فرزندان عزیزم که
همه سختی‌ها را تحمل کرده‌اند و یاورم بوده‌اند.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 1-1 نقش متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………………………11
جدول 3-1 متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………42
جدول 3-2 اطلاعات مربوط به محاسبه حجم نمونه………………………………………………………………………..44
جدول 3-3 مقادیر آلفای کرونباخ به تفکیک هر یک از مؤلفهها………………………………………………………..50
جدول 4-1 توصیف نمونه آماری برحسب جنسیت…………………………………………………………………………55
جدول 4-2 تفکیک نمونه آماری براساس سن………………………………………………………………………………..56
جدول 4-3 تفکیک نمونه آماری برحسب تحصیلات………………………………………………………………………57
جدول 4-4 شاخصهای مرکزی، پراکندگی و توزیع متغیرهای پژوهش……………………………………………..58
جدول4-5 آزمون کلموگروف- اسمیرنوف متغیرهای پژوهش…………………………………………………………..60
جدول 4-6 نحوه داوری میزان عددی ضریب همبستگی…………………………………………………………………62
جدول 4-7 نتایج آزمون همبستگی………………………………………………………………………………………………..62
جدول 4-8 نام گذاری کدهای مدل کلی تحقیق……………………………………………………………………………..63
جدول 4-9 بررسی رد یا تائید شدن فرضیات تحقیق……………………………………………………………………….78
جدول5-1 بررسی شاخصهای مناسب بودن مدل………………………………………………………………………….80
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار1-1 مدل پیشنهادی پژوهش………………………………………………………………………………………………..10
نمودار 4-1 تفکیک نمونه آماری براساس جنسیت…………………………………………………………………………..55
نمودار 4-2 تفکیک نمونه آماری بر اساس سن……………………………………………………………………………….56
نمودار 4-3 تفکیک نمونه آماری برحسب تحصیلات………………………………………………………………………57
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 4-1 مدل اندازه گیری نظام تشویق و تنبیه در حالت تخمین استاندارد……………………………………….66
شکل 4-2 مدل اندازه گیری نظام تشویق و تنبیه در حالت ضرایب معناداری………………………………………67
شکل 4-3 مدل اندازه گیری انگیزش در حالت تخمین استاندارد………………………………………………………69
شکل 4-4 مدل اندازه گیری انگیزش در حالت ضرایب معناداری……………………………………………………..70
شکل 4-5 مدل اندازه گیری کارائی کارکنان در حالت تخمین استاندارد…………………………………………….71
شکل 4-6 مدل اندازه گیری کارائی کارکنان در حالت ضرایب معناداری……………………………………………72
شکل 4-7 مدل در حالت ضرایب تخمین استاندارد…………………………………………………………………………76
شکل 4-8 مدل در حالت ضرایب ضرایب معناداری………………………………………………………………………..77
چکیده:
وجود نظام تشویق وتنبیه مهم ترين بعد افزايش کارایی کارکنان و بهره وري در هر سازمان است و بدون وجود پاداش هيچ سازماني امکان ادامه حيات نخواهد داشت. حقوق و دستمزدي که فرد در پايان ماه دريافت مي کند پاداش کار اوست اما اين پاداش وقتي به صورت مداوم و بدون رابطه منطقي با عملکرد و کارایی وی پرداخت شود، فرد جهت انجام کار صحيح بي انگيزه مي شود. بنابراين بايد بين کارایی و نتيجه اي که براي فرد حاصل مي شود رابطه اي معقول ايجاد کرد تا کارکنان توان خود را براي بهره وري و کارایی بالاتر به کار گيرند. بنابراین هدف این پژوهش بررسی تاثیر نظام تشویق و تنبیه بر کارائی کارکنان می باشد. تعداد فرضیات مورد آزمون در این پژوهش 3 فرضیه میباشد. و تعداد متغیرهای مدل پژوهش دارای 3 متغیر می باشد. روش این پژوهش از نظر بررسی متغیرها از نوع توصیفی – پيمایشي و از نظرنوع هدف، کاربردی میباشد. جامعه آماری این پژوهش کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر کرمانشاه میباشد. روش نمونهگیری در این پژوهش تصادفی ساده میباشد برای حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده که با توجه به فرکول تعداد نمونه در این پژوهش 131 نفر به عنوان نمونه برای جمعآوری دادهها انتخاب شدند. و برای تجزیه تحلیل دادهها و آزمون فرضیات از روش تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از لیزرل استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان میدهد که نظام تشویق و تنبیه بر کارائی کارکنان تاثیر مثبت و معنا داری دارد همچنین انگیزش بعنوان متغیر مداخله گر اثر مثبت و معناداری بر کارائی کارکنان دارد.
کلمات کلیدی: نظام تشویق و تنبیه ،انگیزش،کارائی کارکنان، ارزیابی عملکرد
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1- مقدمه
وجود نظام تشویق وتنبیه مهم ترين بعد افزايش کارایی کارکنان و بهره وري در هر سازمان است و بدون وجود پاداش هيچ سازماني امکان ادامه حيات نخواهد داشت. حقوق و دستمزدي که فرد در پايان ماه دريافت مي کند پاداش کار اوست اما اين پاداش وقتي به صورت مداوم و بدون رابطه منطقي با عملکرد و کارایی وی پرداخت شود، فرد جهت انجام کار صحيح بي انگيزه مي شود. بنابراين بايد بين کارایی و نتيجه اي که براي فرد حاصل مي شود رابطه اي معقول ايجاد کرد تا کارکنان توان خود را براي بهره وري و کارایی بالاتر به کار گيرند(سلطانی،1381).
فرآیند تشویق سیستم انگیزشی فرد را تحریک می‌کند و احساس خوشایندی در او بوجود می‌آید. بر مبنای نظریات یادگیری مربوط به شرطی سازی ، اگر این احساس خوشایند با رفتار انجام گرفته پیوند بخورد، در موقعیتهای بعدی فرد را وادار به انجام رفتار مورد نظر خواهد کرد. لذت جویی و کسب لذت از ویژگیهای اساسی انسان است و فرد تمایل به کسب لذت دارد. حتی مراکزی از مغز شناخته شده‌اند که با این تمایل فرد مرتبط هستند. این مراکز به مراکز لذت معروف هستند که در موقعیتهای خوشایند و لذت بخش فعال می‌شوند. بر این اساس فرد به دنبال راههایی است که احساسات خوشایند او را تقویت کنند. رفتارهایی که منجر به این احساسات می‌شوند تقویت و تکرار می‌گردند. چنین فرآیندی در نظریه ثراندایک به قانون اثر معروف است، وی معتقد است اگر نتیجه یک رفتار ، تجربه خوشایندی باشد، آن رفتار یاد گرفته خواهد شد و در غیر اینصورت اگر تجربه ناخوشایندی به دنبال داشته باشد آن رفتار مجددا تکرار نخواهد شد. این قانون در شیوه‌های کنترل و تشویق مورد استفاده فراوان می‌یابد(یاراحمدی خراسانی،1387).
سیستم تشویق مناسب منجر به افزایش روحیه کارکنان، انگیزه بالای کاری، کارائی مناسب، رضایت شغلی و تعهد بالا جهت انجام بهینه و اثربخش کارها می شود و عدم وجود آن منجر به سرخوردگی و نارضایتی کارکنان فعال و اثربخش سازمان می شود. بطور کلی در یک سازمان جهت افزایش کارائی کارکنان و رضایت کارکنان سیستم تشویق وتنبیه مناسب است که جنبه هدایت گیر داشته باشد و منجر به اصلاح رفتار کارکنان و جهت دهی آن ها به سوی رفتارهای مطلوب و حذف رفتارهای نامطلوب باشد(پوتس1 ،2011) .
سازمانها براین باورند که نیروی انسانی به عنوان منبع اصلی ایجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است. درچنین شرایطی حفظ نیروی انسانی و ایجاد انگیزه درجهت افزایش روزافزون بهره وری و کارایی درکار با استفاده از مکانیسم های مختلف از جمله تشویق و تنبیه از اهم وظایف هر سازمان است.سازمانها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم تشویق و پاداش رایج در سازمانهای امروزی وجود دارد که عبارتند از: برنامه های سهیم شدن در سود، برنامه های مزایای انعطاف پذیر، مرخصی و پرداخت مبتنی بر مهارت(راشمور2، 2002).
1-2- بیان مسأله:
بهبود بهره وری و کارایی کارکنان به عنوان هدفی کوتاه مدت همواره به دلیل نقش مهمی که در جهت ایجاد رشد مثبت در عملکرد سازمانی داشته، از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است(زاهر و همکاران3،2008،ص 181) .عملکرد کاری یکی از شاخص های مهم اندازه گیری کارایی سازمانی در بسیاری از مطالعات سازمانی بوده که اگر چه در اغلب مواقع به وسیله ارقام مالی مشخص شده است، اما می تواند از طریق ترکیب جنبه های مرتبط با وظیفه و رفتار های مورد انتظار نیز اندازه گیری شود(جوهری و همکاران4،2009،ص 3).
همان طور که می دانیم در حال حاضر بسیاری از کارکنان تنها حقوق یا دستمزد ساعتی نمی گیرند، بلکه آنها از انواع پاداشها و مزایا و منافع نیز بهره مند می شوند. مطالعات جدید نشان می دهد که تعادل جبران خدمات با آموزش، انتخاب، ترتیبات کاری منعطف و فعالیت های مرتبط با مشارکت کارکنان، در مقایسه با استفاده صرف از جبران خدمات، اثر مثبت بزرگ تری بر کارایی کارکنان دارد. در این راستا، به نظر می رسد که رویکرد پاداش کل رویکردی است که به خوبی می تواند پاسخ گوی این نیاز باشد. در عصر رقابت سخت و فشار فزاینده برای درگیر شدن در آن، هیچ سازمانی نمی تواند ارزش راهبردی را که یک سیستم پاداش کل مناسب می تواند فراهم کند، نادیده بگیرد(الوانی و همکاران،1390).
نظام تشويق و تنبيه كارگزاران و كاركنان اداري، از مسلّمات اصول مديريت محسوب مي گردد؛ چرا كه يك مدير كارآشنا، بعد از نظارت و ارزيابي از تلاش هاي كارمنداني كه شايستگي خويش را در ميدان عمل به اثبات رسانده اند، آنها را تشويق و در مقابل، كساني را كه به مسؤوليت خود عمل نكرده اند، تنبيه مي نمايد. در تشويق و تنبيه بايد بين ميزان كار و تلاش و نوع تشويق و نيز بين ميزان تخلف و نوع تنبيه و مجازات، رابطه و تناسب وجود داشته باشد؛ يعني ميزان تشويق با ميزان فعاليت انجام شده و ميزان مجازات با ميزان تخلف يا كم كاري، به گونه اي برابر باشد تا اثر تربيتي تشويق يا تنبيه از بين نرود.
به عبارت ديگر، يك مدير بايد در انجام تشويق و تنبيه مراقب باشد تا تشويق و تنبيه وي به افراط و تفريط منجر نگردد؛ زيرا اگر اصلاً تشويق وجود نداشته باشد يا ميزان آن نسبت به نوع تلاش انجام شده كم يا ناچيز باشد، باعث ايجاد سرخوردگي و بروز بيماري هاي روحي شده، انگيزة كارمند را از بين برده و موجب عارضه بي تفاوتي در مورد امور محوله مي شود. همچنين زياده روي در تشويق، موجب غرور و انحطاط شده و در فرد مورد تشويق، توقع تشويق پيدا شده ؛ به گونه اي كه اگر در شرايطي تشويق وجود نداشته باشد از انجام كار نيك سر باز مي زند(کدخدایی و سلوکلایی،1390).
تشویق و تنبیه به منزله سیستمی است که بهره وری و کارائی سازمان منوط به اجرای صحیح و بر مبنای قاعده آن است. سالهاست که مدیران برای بهتر شدن اوضاع سازمان خود از تنبیه و تشویق بعنوان ابزارهای تاثیر گذار استفاده میکنند. نظام تشویق و تنبیه کارکنان اداری از مسلمات اصول مدیریت محسوب میگردد چرا که یک مدیر کارآشنا بعد از نظارت و ارزیابی از تلاشهای کارمندانی که شایستگی خویش را در میدان عمل به اثبات رسانده اند آنها را تشویق و درمقابل،کسانی را که به مسئولیت خود عمل نکرده اند تنبیه مینماید.
این تحقیق در پی پاسخگویی به مسئله زیر میباشد: برای بهبهود کارایی کارکنان چه اقداماتی میتوان انجام داد و نقش نظام تشویق و تنبیه در این بهبود چیست؟ در واقع، نظام تشویق و تنبیه از چه طریقی بر کارایی کارکنان تاثیرگذار است؟
1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش:
بدون شک عامل منابع انسانی مهمترین و به تعبیري عامل استراتژیک در چرخه ي تولید و خدمات رسانی است.سرمایه توسط عامل انسانی وارد چرخه ي تولید و خدمات می شود، تجهیزات و تکنولوژي توسط نیروي انسانی(کارکنان) به کار گرفته می شوند و در نهایت این نیروي انسانی (مدیریت)است که این فرآیند را مدیریت می کند. این بیشترین فراوانی بین منابع انسانی در تمامی سازمان ها اعم از خصوصی و دولتی، با کارکنان است. بدیهی است که کارکنان در پایین ترین سلسله مراتب در سازمان هاي خصوصی با تولید و در سازمان هاي دولتی با مشتریان و ارباب رجوع سر و کار دارند و این که کارها چگونه توسط آنها پیش برده می شود، بسیار مهم است(ابوالقاسمی و همکاران،1390).
تلاش سازمان در جهت ارتقاي کارآيي کارکنان، امکان کشف استعدادهاي نهفته در آنان را ايجاد کرده و نيز توان مقابله آنان با مشکلات در شرايط بحراني را افزايش داده و براي اداره امور مربوطه آماده مي سازد. شايان ذکر است که ارتقاي کارآيي تک تک کارکنان زمينه رشد و بهبود کارآيي سازمان را فراهم آورده و توسعه و ترقي روزافزون سازمان را به همراه رضايتمندي کارکنان به دنبال خواهد داشت، زیرا اولين گام در ارتقای و بهبود کارآيي و بهره وري سازمان، افزايش کارآيي تک تک اعضاي آن سازمان و مجموعه است. در نتيجه، هر اقدامي که افزايش و بهبود سطح کارآيي کارکنان را به دنبال داشته باشد امري مهم و ارزشمند در نظر گرفته مي شود. اهميت بهبود و ارتقاي کارآيي کارکنان در تمامي بخش ها و سازمانها و نهادهاي کشور يک ضرورت انکار ناپذيراست. اکثر واحدهاي خدماتي و توليدي کشور و علي الخصوص بخش هاي دولتي کشور از لحاظ کارآيي در شرايط رضايت بخشي قرار ندارند(خوشبخت و همکاران،1391).
نظام جبران خدمات كاركنان از جمله راهبردهاي تأثيرگذار سازمان ها به منظور رسيدن به اهداف خود و افزايش كارايي كاركنان خود مي باشد . از جمله زير سيستم هاي اين نظام ، پرداخت حقوق و مزاياي كاركنان است كه ميبايستي متناسب و مطابق با شرايط و موقعيت شغل و شاغل و هماهنگ با راهبردهاي سازمان باشد (کاملی و دیگران،1390).
همچنین یکی از اصول اساسی در ایجاد کنترل و افزایش کارایی کارکنان یک سازمان تشویق و تنبیه متناسب با عملکرد کارکنان می باشد. در تشويق و تنبيه بايد بين ميزان كار و تلاش و نوع تشويق و نيز بين ميزان تخلف و نوع تنبيه و مجازات، رابطه و تناسب وجود داشته باشد؛ يعني ميزان تشويق با ميزان فعاليت انجام شده و ميزان مجازات با ميزان تخلف يا كم كاري، به گونه اي برابر باشد تا اثر تربيتي تشويق يا تنبيه از بين نرود. به عبارت ديگر، يك مدير بايد در انجام تشويق و تنبيه مراقب باشد تا تشويق و تنبيه وي به افراط و تفريط منجر نگردد؛ زيرا اگر اصلاً تشويق وجود نداشته باشد يا ميزان آن نسبت به نوع تلاش انجام شده كم يا ناچيز باشد، باعث ايجاد سرخوردگي و بروز بيماري هاي روحي شده، انگيزة كارمند را از بين برده و موجب عارضه بي تفاوتي در مورد امور محوله مي شود. همچنين زياده روي در تشويق، موجب غرور و انحطاط شده و در فرد مورد تشويق، توقع تشويق پيدا شده ؛ به گونه اي كه اگر در شرايطي تشويق وجود نداشته باشد از انجام كار نيك سر باز مي زند. در مورد تنبيه نيز همين گونه است؛ يعني تنبيه زياد، تمام انگيزه ها را در هم مي كوبد و تنبيه نامتناسب با نوع تخلف و كمتر از آن، فرد را جسور و گستاخ خواهد نمود. بنابراين، تشويق به اندازه و مطلوب مي تواند اثرات قابل توجهي به بار آورد. تشويق مانند داروي شفا بخشي است كه بايد به صورت دقيق و به ميزان كافي و با دقت از آن استفاده شود و چه بسا كم و زيادشدن آن و افراط و تفريط در آن و به موقع نبودن آن اثرات نامطلوبي به بار مي آورد(کدخدایی و سلوکلایی،1390).
امروزه این واقعیت ملموس و مشهود است که هر فردی در فرایند سازمانی باید برحسب قابلیتها و تواناییهای بالفعل در جایگاه واقعی خود قرار گیرد و بطور مستمر با ارزیابیهای گونانگون مورد سنجش قرار گیرد بدین گونه است که میتوان جهت نیل به اهداف تعیین شده شغلی و بهبود وضعیت نیروی انسانی و آگاهی از نارسائیها و رفع کاستیها گامی موثری برداشت. منابع انسانی ،سرمایه اصلی سازمان محسوب میشود سازمانها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق، نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع میباشد و تشویق و تنبیه در چه شرایطی قادرند باعث بهبود شرایط شغلی شوند وآیا هرنوع تشویق و تنبیهی به هر شکل و فرمی میتواند تاثیرات مثبت داشته باشد با برعکس،تشویق و تنبیه نه تنها جنبه مثبت و بهبود اوضاع را ندارد که اثرات منفی نیز برجای میگذارد. حال با توجه به مطالب ذکر شده ، در این پژوهش، لزوم اهمیت نظام تشویق و تنبیه بر میزان کارایی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) مورد توجه قرار گرفته است.
1-4- اهداف پژوهش:
هدف کاربردی:
شناخت تاثیر نظام تشویق و تنبیه بر کارائی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر کرمانشاه
هدف اصلی:
شناخت تاثیر نظام تشویق و تنبیه بر کارائی کارکنان
اهداف ویژه:
شناخت تاثیر نظام تشویق و تنبیه بر انگیزش کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره).
شناخت تاثیر انگیزش بر کارائی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره).
1-5- فرضیات پژوهش:
فرضيه هاي اصلي:
نظام تشویق و تنبیه بر کارائی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.
فرضيه هاي فرعي:
نظام تشویق و تنبیه بر انگیزش کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) تاثیر مثبت ومعناداری دارد.
انگیزش بر کارائی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) تاثیر مثبت ومعناداری دارد.
1-6 مدل مفهومی پژوهش:
نمودار 1-1 مدل پیشنهادی پژوهش(منبع: پینار گانگور،2011)
1-7 نقش متغیرهای پژوهش:
جدول 1-1 نقش متغیرهای پژوهش

نام متغير نقش متغير در
پژوهش مستقل وابستهمداخلهايزمينهاينظام تشویق و تنبیه*انگیزش*کارایی کارکنان*
1-8 قلمرو پژوهش
1-8-1 قلمرو موضوعي
قلمرو موضوعي اين پژوهش، بررسی تاثیر نظام تشویق و تنبیه بر کارائی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر کرمانشاه می باشد.
1-8-2 قلمرو زماني انجام پژوهش
از نظر زماني، اين پژوهش در سال 1394 انجام می شود.
1-8-3 قلمرو مكاني پژوهش
از لحاظ قلمرو مكاني، اين پژوهش در کمیته امداد امام خمینی (ره)شهر کرمانشاه انجام میگیرد.
1- 9 تعریف متغیرها:
تعاریف مفهومی:
نظام تشویق و تنبیه:
اتخاذ شيوه هاي تشويقي و تنبيهي متناسب،که تأثير عمده اي در انگيزش كاركنان به انجام وظايف محول شده به آنان و نيز پيشگيري از تخلف آنها دارد(کدخدایی و سلوکلایی،1390).
انگیزش:
فرايند تحريک و پشتيبانی از رفتار هدف مدار را انگيزش می گويند؛ انگيزش ا فراد وابسته به شدت انگيزاننده هاست(خانزاده،1389).
کارایی کارکنان:
مارتین مانزر(1990) کارآيي را به معناي توانايي در خوب و متناسب انجام دادن کارها و دستيابي به نتايج مطلوب ميداند(خوشبخت و همکاران،1391).
تعاریف عملیاتی:
نظام تشویق و تنبیه:
شامل اصول واگذاری مسئولیت بر اساس توانایی ها، تنبیه و تشویق متناسب با نوع مسئولیت، تقدم تشویق بر تنبیه،عدم سلیقه ای بودن تشویق و تنبیه میباشد(کدخدایی و سلوکلایی،1390).
انگیزش:
انگیزش در این پژوهش بر پایه عدم تبعیض بین کارکنان، روابط مبتنی بر احترام متقابل، فراهم سازی تسهیلات رفاهی کارکنان، نگرش مثبت مدیر نسبت به کارکنان،ایجاد شور و نشاط در محیط کار،ایجاد امنیت شغلی میباشد(خانزاده،1389).
کارایی کارکنان:
شامل انجام صحیح کارها، کاهش هزینه ها،جلوگیری از اسراف، نظم و انظباط کاری میگردد.
فصل دوم:
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه
نظام تشويق و تنبيه كارگزاران و كاركنان اداري، از مسلّمات اصول مديريت محسوب مي گردد؛ چرا كه يك مدير كارآشنا، بعد از نظارت و ارزيابي از تلاش هاي كارمنداني كه شايستگي خويش را در ميدان عمل به اثبات رسانده اند، آنها را تشويق و در مقابل، كساني را كه به مسؤوليت خود عمل نكرده اند، تنبيه مي نمايد. در تشويق و تنبيه بايد بين ميزان كار و تلاش و نوع تشويق و نيز بين ميزان تخلف و نوع تنبيه و مجازات، رابطه و تناسب وجود داشته باشد؛ يعني ميزان تشويق با ميزان فعاليت انجام شده و ميزان مجازات با ميزان تخلف يا كم كاري، به گونه اي برابر باشد تا اثر تربيتي تشويق يا تنبيه از بين نرود.
به عبارت ديگر، يك مدير بايد در انجام تشويق و تنبيه مراقب باشد تا تشويق و تنبيه وي به افراط و تفريط منجر نگردد؛ زيرا اگر اصلاً تشويق وجود نداشته باشد يا ميزان آن نسبت به نوع تلاش انجام شده كم يا ناچيز باشد، باعث ايجاد سرخوردگي و بروز بيماري هاي روحي شده، انگيزة كارمند را از بين برده و موجب عارضه بي تفاوتي در مورد امور محوله مي شود. همچنين زياده روي در تشويق، موجب غرور و انحطاط شده و در فرد مورد تشويق، توقع تشويق پيدا شده ؛ به گونه اي كه اگر در شرايطي تشويق وجود نداشته باشد از انجام كار نيك سر باز مي زند(کدخدایی و سلوکلایی،1390).
وجود نظام تشویق وتنبیه مهم ترين بعد افزايش بهر ه وري و کارایی در هر سازمان است و بدون وجود پاداش هيچ سازماني امکان ادامه حيات نخواهد داشت. حقوق و دستمزدي که فرد در پايان ماه دريافت ميکند پاداش کار اوست اما اين پاداش وقتي به صورت مداوم و بدون رابطه منطقي با عملکرد و کارایی وی پرداخت شود، فرد جهت انجام کار صحيح بي انگيزه مي شود. بنابراين بايد بين کارایی و نتيجه اي که براي فرد حاصل مي شود رابطه اي معقول ايجاد کرد تا کارکنان توان خود را براي بهره وري و کارایی بالاتر به کار گيرند(سلطانی،1381).
توجه به انسان در قالب بزرگ ترين سرماية سازمان و مطالعة رفتار وي، پييشينة كوتاهي دارد.رشتة علمي تازه اي كه داراي نگرش نظام مند به رفتار انسان در سازمان است و از يافته هاي علوم رفتاري و مطالعات و تجربيات رفتار سازماني بهره مي برد؛ عبارت است از بهسازي نيروي انساني و سازمان كه با تلاش و پي گيري بي وقفه صاحب نظران مديريت، رو به توسعه و تكامل است. اين رشته علمي نوين چه بسا با اعمال تغييرات برنامه ريزي شده، عوامل انساني را با محيط خارجي سازگار سازد، تعارضات درون سازماني را از بين ببرد و با تشكيل گروه هاي منسجم و مولد و مشاركت دادن كاركنان در كلية فعاليت ها و تلاش ها، بهره وري سازمان را به نحوي مطلوب افزايش دهد (رمضاني، ١٣٨٧).
2-2 بیان مسئله
نیروی انسانی شاغل در سازمان ها مهم ترین سرمایه در اختیار مدیران است. مدیریت منابع انسانی اصلی ترین وظیفه مدیران سازمان ها است. منابع انسانی جزء دارایی هایی است که مستلزم مدیریت شایسته و متناسب است. از جمله مفاهیم مهم و کلیدی در مدیریت، خاصه در سیستم مدیریت منابع انسانی، مفهوم تشویق و تنبیه است. تشویق و تنبیه به منزله سیستمی است که بهره وری و کارایی سازمان منوط به اجرای صحیح و بر مبنای قاعده آن است. تشویق و تنبیه به منزله یک قاعده اساسی در نظام مدیریت منابع انسانی با پیدایش مکتب روابط انسانی در سال ۱۹۲۰ که برای جنبه انسانی کارکنان در سازمان اهمیت قائل می شد، بیشتر جلوه-گر شد. لذا توجه به مسائل انسانی در سازمان در راستای پیشبرد اهداف سازمان از جمله مباحث اساسی مدیریت منابع انسانی است (حسین خانزاده، ۱۳۸۹).
از سویی همیشه در سازمان کارکنانی وجود دارند که علی رغم سعی و کوشش مدیران در ایجاد محیطی مناسب برای کار و فعالیت، مسأله ساز هستند و با اخلال، کارشکنی، تمرد، ترک محل خدمت در ساعات کاری و رعایت نکردن قوانین، اثرات نامطلوب برای سازمان و مدیریت ایجاد می کنند و در کیفیت و کمیت کالا و خدمات سازمان آثار منفی بر جای می گذارند. بدیهی است که مدیران نمی توانند در برابر رفتارهای مذکور بی تفاوت بمانند و ناگریز برای رفع رفتارهای نامطلوب لازم است اقداماتی صورت دهند که تنبیه یکی از این موارد است. البته تنبیه زمانی مؤثر است که به شکلی آگاهانه انجام گیرد در هر تنبیه باید علت و نتیجه آن برای مدیر و زیردست روشن شود و شرایط و نیازهای زیردستان مورد توجه قرار گیرد. در هر تنبیهی مدیر باید بداند که برای چه تنبیه انجام می گیرد و آن تنبیه چه نتایج و اثراتی روی کارکنان دارد، افراد نیز باید بدانند بخاطر چه رفتاری تنبیه می شوند. در این صورت است که عملکرد شغلی کارکنان بهبود یافته و ایشان برای انجام دادن وظایف شغلی خود دارای انگیزه گشته و رضایت شغلی لازم را جهت انجام مطلوب وظایفشان کسب می کند (آغولی، ۱۳۸۴).
باوجود دقت درعملیات جذب و گزینش نیروی انسانی گاهی ممکن است کارکنانی وارد سازمان شوند که به دلایلی رفتار نامطلوبی در محیط کاری از خودشان نشان دهند. چنانچه هدایت راهنمایی و تذکر مدیر نتواند در اصلاح رفتار انان موثر واقع گردد در این صورت ممکن است اعمال تنبیه برای کارکنان مشکل افرین مورد توجه قرار گیرد. کاربردبجا و به موقع تنبیه آثار مثبت و سازنده ای دارند ، ولی بکارگیری نامناسب آن سبب به وجود امدن رفتارهای نامطلوب مانند افسردگی ناکامی بی اعتنای و گاهی پرخاشگری در بین کارکنان می شود(آغولی، ۱۳۸۴). از طرفی سازمان، به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیروئی که او در سازمان و بخاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و بکارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، به فرد پاداش می دهد (سعادت، ۱۳۷۹). سیستم پاداش مناسب منجر به افزایش روحیه کارکنان، انگیزه بالای کاری، کارائی مناسب، رضایت شغلی و تعهد بالا جهت انجام بهینه و اثربخش کارها می شود و عدم وجود آن منجر به سرخوردگی و نارضایتی کارکنان فعال و اثربخش سازمان می شود. بطور کلی در یک سازمان جهت افزایش کارائی کارکنان و رضایت کارکنان سیستم تشویق وتنبیه مناسب است که جنبه هدایت گیر داشته باشد و منجر به اصلاح رفتار کارکنان و جهت دهی آن ها به سوی رفتارهای مطلوب و حذف رفتارهای نامطلوب باشد(پوتس ،2011) .
بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی نظام تشویق و تنبیه بر کارائی کارکنان کمیته امداد امام خمینی می پردازد.
2-3 ضرورت و اهمیت پژوهش:
زمانی که با شیوه‌هایی سر و کار داریم که به منظور تاثیرگذاری بر رفتار افراد مورد استفاده قرار می‌گیرند، به مواردی چون کنترل ، تنبیه و تشویق برخورد می‌کنیم. بطور کلی عوامل بسیار زیادی وجود دارند که رفتار فرد را تحت تاثیر قرار می‌دهند، اما در برخی شیوه‌ها ایجاد تاثیر و تغییر بطور عمده بکار می‌رود و در واقع هدف شیوه‌هایی است که بکار برده می‌شود. به عبارتی به منظور تغییر رفتار افراد یا هدایت رفتار آنها در مسیر مورد نظر از روشهایی استفاده می‌شود که شناخته شده‌ترین آنها فرآیند تشویق و تنبیه است. همه با اصطلاح تشویق و پاداش آشنایی دارند و معمولا این دو ارتباط و پیوستگی نزدیکی با یکدیگر دارند، بطوری که یکی بدون دیگری معنایی نخواهد داشت(یاراحمدی خراسانی،1387).
مديران از بدو پيدايي سازمان تاكنون همواره براي بهسازي آن تلاش و كوشش بي وقفه اي كرده اند تا با بهر ه گيري از تجارب علمي گذشته و فنون و روش هاي علمي حاضر كه حاصل پيشرفت نظريه هاي علمي و دستاوردهاي مكاتب مديريت است – كارايي و اثربخشي کارکنان سازمان را افزايش دهند. هدف اكثر مكاتب مديريت، افزايش كارايي و اثربخشي کارکنان سازمان است. البته شماري از آنها به سبب نگرش محدود و مفروضاتي كه دربارة سازمان و انسان دارند، نتوانسته اند به هدف خود نائل شوند. براي نمونه مكتب كلاسيك با فرض عقلايي – اقتصادي بودن انسان، با استفاده ازاصول و كاركرد مديريت علمي، پيروي از مدل بوروكراتيك را براي بهسازي و افزايش كارايي سازمان تجويز كرده است و به انسان با ديد مكانيكي مي نگرد، روابط غيررسمي افراد را در محيط كار نفي مي كند و اصولاً ساختار سازمان رسمي و اجراي بي چون و چراي قانون و مقررات را مدنظر قرار داده است.به طور كلي مي توان ارزش يابي کارایی را همچون ابزاري براي اندازه گيري شايستگي و كارايي عملكرد شغلي نيروهاي كار به شمار آورد و شناخت توانمندي هاي آنان را ميزان تحقق بخشي مورد نظر محسوب داشته و در عرضة خدمات (توليد) و آمادگي آنان براي پيشرفت، توسعه و نوآوري در نظر گرفت. در واقع اهميت ارزش يابي کارایی، هم براي سازمان، و هم براي نيروي كار يكسان است. به طوري كه نتايج آن در شناخت ميزان شايستگي، كارآمدي و كارايي امور گوناگون اداري، مانند گزينش،استخدام، برنامه ريزي نيروي كار، تعيين نيازمندي هاي آموزشي،ا رزش يابي برنامه هاي آموزشي،تعيين سيستم پرداخت پاداش ها و جوايز و ارتقاي شغلي به كار گرفته مي شود. علاوه بر اين، نتايج ارزش يابي بر كارمند ضعيف هم تأثير مي گذارد و اين تأثير از محروم شدن وي از پاداش، جايزه، ارتقا و مزاياي مادي و معنوي شروع مي شود، تا در نظر گرفتن توبيخ براي وي و حتي منفك شدن او از كار؛ بنابراين مي توان ارزش يابي عملكرد را مهم ترين موضوع در مديريت نيروي انساني به شمار آورد(رمضانی،1387).
2-4 پیشینه پژوهش
2-4-1 مطالعات خارجی
– پینار گانگور5 (2011) در پژوهشی با عنوان ارتباط بین سیستم مدیریت پاداش و عملکرد کارکنان با نقش واسطه انگیزه با توجه به بررسی ادبیات در مطالعات قبلی اثبات شده است که سازمان ها با استفاده سیستم های پاداش و استراتژی برای ایجاد انگیزه کارکنان خود و افزایش عملکرد آنها هستند. این مطالعه به اثر بخشی سیستم پاداش در عملکرد کارکنان میپردازد.چارچوب نظری اثرات پاداش در سیستم مدیریت عملکرد در این پژوهش مورد توجه میباشد که در نهایت با استفاده از نظرات 116 کارمند در 12 بانک جهانی تاثیر سیستم پاداش بر عملکرد کارکنان مثبت و معنادار بدست آمد.
2-4-2 مطالعات داخلی
– عباسعلي كدخدايي و محمد فلاح سلوكلايي (1390) در پژوهشی با عنوان نظام تشويق و تنبيه كارگزاران حكومتي در اسلام به این نتیجه رسیده اند نظام تشويق و تنبيه از مهمترين عواملي است كه مي تواند موفقيت مديران وكارگزاران را در پيشرفت برنامه ها و تغييرات اساسي كه به دنبال آن هستند، تضمين نمايد. اتخاذ شيوه هاي تشويقي و تنبيهي متناسب، تأثير عمده اي در انگيزش كاركنان به انجام وظايف محول شده به آنان و نيز پيشگيري از تخلف آنها دارد. از سويي، اتخاذ روش هاي ناكارآمد تشويقي و تنبيهي نيز نمي تواند اهداف يك سازمان يا اداره را چندان محقق سازد و چه بسا به نتايج منفي و خلاف برآوردها نيز منجر مي گردد.
– حسين خانزاده (1389) ، در پژوهشی با عنوان بررسی نظام تشويق و تنبيه و اثرات آن بر انگيزش کارکنان نتايج تجزيه و تحليل داده ها عوامل موثر بر انگيزش کارکنان را شناسايي کرده است که برخي ازآنها عبارتند از: تشويق کارهای خلاقانه، وجود ملاك هاي روشن در تشويق و تنبيه، شايسته محوري، عمل نكردن بر اساس سليقه، ايجاد امنيت شغلي. همچنين مشكلات نظام تشويق و تنبيه کارکنان و راهكارهاي برون رفت از آنها نيز در اين تحقيق به تفصيل مورد بررسي قرار گرفته است.
– سید مهدی الوانی و همکاران (1390) در پژوهشی با عنوان تبیین الگوی اثر بخش تشویق کارکنان بخش عمومی با رویکردی کل نگرانه به پاداش یافته های تحقیق نشان می دهد که میان عناصر پاداش کل، انگیزش و عملکرد همبستگی معنی داری وجود دارد. هم چنین، میان عناصر پاداش کل و انگیزش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. چنین رابطه مثبت و معنی داری میان عناصر پاداش کل و عملکرد نیز یافت شد. میان انگیزش کاری و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری به دست نیامد. ضمن اینکه از میان عناصر پاداش کل، پاداش های گروهی رابطه ای و فردی تبادلی از تأثیر بیشتری بر متغیرهای وابسته برخوردار بودند. لازم به ذکر است که روابط مذکور با کمک مدلسازی معادلات ساختاری در قالب یک الگو ارائه شده است.
2-5 مبانی نظری موضوع پژوهش
در جوامع مختلف و در سازمانهاي مختلف , عوامل خاصي ممكن است در تعيين سيستم تشويق و پاداش نقش داشته باشد . بيشتر سازمانها بر اين باورند كه سيستم پاداش بر مبناي ارزش خاصي است كه اين ارزش براي افراد مختلف و سازمانهاي مختلف متفاوت است . ولي معمولا” در اكثر سازمان ها جداي از فعاليت مختلف آنها شاخص هاي گوناگوني را مشخص كرده اند و بر مبناي آنها به پرداخت پاداش مي پردازند . اين شاخص ها عبارتند از :
1 – عملكرد : يعني محاسبه يا سنجش نتيجه ها در نتيجه تطبيق آنها با معيارهاي مشخص شده . امروزه مديران ارشد در شركت ها و سازمان ها به رابطه بين پاداش و عملكرد , توجه زيادي دارند و بر اساس ميزان عملكرد به ارائه پاداش مي پردازند .
2 – ميزان تلاش : در بعضي از سازمان ها كه عملكرد افراد نمي تواند چشمگير باشد كار يا تلاش به عنوان شاخصي براي پرداخت پاداش مي باشد. اگر در سازماني اعتقاد بر اين باشد كه كساني كه تلاش كرده اند بايد مورد تشويق قرار بگيرند در آن صورت ميزان كار يا تلاش , تعيين كننده عملكرد واقعي و در نتيجه دريافت پاداش خواهد بود .
3 – مهارت : يكي ديگر از روش هاي كه سازمان ها بر اساس آن به افراد پاداش مي دهند توجه به مهارت كاركنان است . هنگامي كه يك فرد به سازماني مي پيوندد . ميزان مهارت وي يكي از عوامل تعيين كننده حقوق يا پاداشي است كه دريافت خواهد كرد (ادگار6،1983؛ مبرم و حکیمی،1393).
در به کاربردن تشویق برای عملکرد مطلوب کارکنان نبایستی همیشه منتظر پاداشهای سازمانی از قبیل افزایش حقوق، مزایا، مرخصی تشــــویقی و… بود زیرا این موارد همیشه امکان پذیرنیستند. لذا در این موارد باید بیشتر از پاداشهای اجتماعی استفاده کرد از قبیل:
– وقت بیشتری با کارکنان بگذرانید؛
– کارکنان را به مشارکت بیشتر تشویق کنید؛
– فرصتهایی برای رشد فراهم سازید؛
– از قدرشناسی و تمجید کلامی، لبخند،… استفاده کنید.
– به حرفهای آنها گوش داده و نظرات آنها در قبال پاداش موردانتظار جویا شوید. (هاناوی و هانت7، 1999)
يكي از ديگر از اقداماتي كه در جهت اصلاح افراد و مجموعه ها مورد توجه و استفاده قرار مي گيرد تنبيه و مجازات افرادي است كه خطا كارند و از وظايف قانوني و انساني خود سرباز مي زنند . البته تنبيه ممكن است معاني مختلفي داشته باشد , تنبيه در لغت به معناي آگاهي دادن و تذكردادن است و لي در اصطلاح عبارت است از بكار بردن روشي كه از تكرار يك نوع رفتار جلوگيري مي نمايد . روشهاي تنبيه به صورت هاي مختلفي هستند . گاهي ممكن است يك تذكر يا اخطار يا توضيح باشد و گاهي ممكن است از روشهاي فيزيكي و غيرفيزيكي استفاده شود . در هر حال بايد تنبيه را وسيله براي جلوگيري از تكرار يك كار غير معقول و غير قانوني به كار برد كه نتيجتا” منجر به اصلاح رفتار و امور گردد و بتواند نقش موثر و كارآمدي را ايفا نمايد . بنابر اين يك مدير يا يك مسئول زماني مي تواند در اهدافش موفق باشد كه هم از سيستم پاداش و هم از سيستم تنبيه و مجازات استفاده نمايد . چرا كه در هر جامعه اي و يا در هر سازماني افراد مختلفي با عملكردهاي مختلف ممكن است وجود داشته باشند و بديهي است كه نمي توان با ديدي يكسان به عملكرد آنها نگاه كرد . وجود داشته باشد (خالدی،1387).
يک نظام تشویق را مي توان بر مبناي انواع انگيزاننده هاي سازمان، معيارهاي پرداخت پاداش و فرايند توزيع پاداش تعريف نمود. نظام تشویق با مشخص نمودن نوع مبادله فرد و سازمان، به عبارتي با مشخص نمودن نوع مشارکت و تلاش مورد انتظار از افراد و انتظارات آنها در قبال عملکردشان و از طرف ديگر ارزش ها و هنجارهاي يک سازمان، رابطه سازمان و اعضاي خود را مشخص مي سازد.
در مجموع بايد گفت که نظام تشویق سازما نهاي نوآور به لحاظ فلسفه استفاده از پاداش، معيار و ترکيب آن با هم متفاوت مي باشد. بنابراين در نظام تشویق سازمان هاي نوآور که در آنها نوآوري نهادي شده است، پاداش کافي براي حمايت کليه افراد شايسته نوآور وجود دارد. معيار چنين نظام پاداشي بر اساس ريسک و پرداخت پاداش از قابليت انعطاف برخوردار است (سلطاني تيراني، 1378).
توجه به انسان در قالب بزرگ ترين سرماية سازمان و مطالعة رفتار وي، پييشينة كوتاهي دارد.رشتة علمي تازه اي كه داراي نگرش نظام مند به رفتار انسان در سازمان است و از يافته هاي علوم رفتاري و مطالعات و تجربيات رفتار سازماني بهره مي برد؛ عبارت است از بهسازي نيروي انساني و سازمان كه با تلاش و پي گيري بي وقفه صاحب نظران مديريت، رو به توسعه و تكامل است. اين رشته علمي نوين چه بسا با اعمال تغييرات برنامه ريزي شده، عوامل انساني را با محيط خارجي سازگار سازد، تعارضات درون سازماني را از بين ببرد و با تشكيل گروه هاي منسجم و مولد و مشاركت دادن كاركنان در كلية فعاليت ها و تلاش ها، بهره وري سازمان را به نحوي مطلوب افزايش دهد (رمضاني، ١٣٨٧).
از طرف ديگر، سازمان ها هم براي رسيدن به اهداف سازماني خود، نيازمند شناخت نحوة عملكرد و توانايي هاي نيروهاي خودي هستند تا براين اساس کارایی خود را بهبود بخشند و تحولات مثبتي در سازمان پديد آورند. ابزاري است كه سازمان ها ” شناخت ميزان كارايي و ارزش يابي كارايي كاركنان ” در اين ميان و نيروي انساني را در تأمين شناخت نحوة عملكرد ياري مي كنند. اگر نظام ارزش يابي به نحوي مطلوب طراحي و اجرا گردد، وسيله اي مطمئن براي افزايش نوآوري در سازمان، شناسايي كاركنان توانمند و قوي و اعطاي پاداش به آنان – جهت توليد انگيزه – تعيين نيازمندي هاي آموزش، سوق دادن كاركنان جهت مراعات قانون و مقررات و نيز افزايش قابليت هاي فردي كاركنان به شمار مي رود. هم چنين اگر فرايند ارزش يابي از کارایی کارکنان به درستي صورت گيرد و بازخورد لازم به كاركنان و نيز مديران داده شود، به بهبود عملكرد هر سازمان منجر خواهد شد (ميرسپاسي، ١٣٧٨).
مطالعات متعدد نشان میدهد که قدردانی از کارکنان یکی از عوامل ایجاد کننده انگیزش محسوب می شود.به طور کلی هر گونه قدردانی را میتوان به صورت کنترل کننده یا اطلاعات دهنده به اجرا در آورد؛ براي مثال، مدیري که کارمند خود را تحسین میکند، میتواند به صورت کنترل کننده بگوید کار شما عالی است ، این مدیر می تواند همین قدردانی را به صورت اطلاعاتی نیز بیان کند و بگوید کار شما عالی است، عملکرد کاري شما ده درصد افزایش یافته است.قرار دادن عبارت هایی مانند ” شما باید” ،”شما مجبورید” و “شما چاره ای ندارید” در هنگام تحسین و قدردانی ، بازخوردي می دهد که حال و هواي فشار و استرس درآن است؛ در مقابل دادن بازخورد روشن، مشخص و بیانگر شایستگی معمولا وًیژگی اطلاعاتی به تحسین می دهد.برای مثال، عبارت “کار شما عالی است ،من متوجه شدم که به گرمی با مشتریان برخورد می کنید”،به صورت اطلاعاتی احساس شایستگی ای را به کارمند منتقل می کند که عبارت ساده و مبهم “کار شما عالی است ” آن را نمیتواند منتقل کند(علیزاده،1385).
وجود نظام تشویق وتنبیه مهم ترين بعد افزايش بهره وري و کارایی در هر سازمان است و بدون وجود پاداش هيچ سازماني امکان ادامه حيات نخواهد داشت. حقوق و دستمزدي که فرد در پايان ماه دريافت ميکند پاداش کار اوست اما اين پاداش وقتي به صورت مداوم و بدون رابطه منطقي با عملکرد و کارایی وی پرداخت شود، فرد جهت انجام کار صحيح بي انگيزه مي شود. بنابراين بايد بين کارایی و نتيجه اي که براي فرد حاصل مي شود رابطه اي معقول ايجاد کرد تا کارکنان توان خود را براي بهره وري و کارایی بالاتر به کار گيرند(سلطانی،1381).
2-5-1 نظام تشویق و تنبیه و کارائی کارکنان
سالهاست که مدیران برای بهتر شدن اوضاع سازمان خود از تنبیه وتشویق به عنوان ابزارهای تاثیر گذار استفاده می کنند. مهم این است که تشویق وتنبیه در چه شرایطی قادرند باعث بهبود شرایط شغلی شوند وآیا هرنوع تشویق یا تنبیهی به هرشکل وفرمی می تواند تاثیرات مثبت داشته باشد یا برعکس تشویق وتنبیه نه تنها جنبه ی مثبت وبهبود اوضاع ندارد که اثرات منفی بر جای می گذارد.آثار تشویق یا پاداش آنقدر زیاد وموثراست که بی شک هیچ سازمانی بدون آن نمیتواند بطور نهادینه وهمه جانبه برای مدتی طولانی قادر به ترقی وتکامل باشد.تشویق انگیزاننده ی قوی ونیروی محرک سازمان وعامل پویایی و کارائی سازمان است که در اختیار مدیران قراردارد. تشویق وپاداش باعث تکرار رفتارهای قبلی می شود.تشویق کارکنان به طرق مختلف میتواند انجام شودکه از انواع آن می توان ارتقاء شغلی- خدمات رفاهی-پول وپاداش مالی و…. باشد.چنانچه تشویق به روش درستی اعمال واجرا شود باعث ایجاد وتقویت انگیزه ودرنهایت کارائی کارکنان و رضایت شغلی می شود.بی عدالتی سازمان در نظام پرداخت باعث نارضایتی کارکنان وفرسودگی شغلی می شود.از جمله متداول ومهمترین مشوقها در سازمان می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
فرصت مطالعاتی-امکان ادامه ی تحصیل-خدمات رفاهی –کمک هزینه های تحصیلی-پاداش مالی-ارتقاء شغل واعطای پست-تفویض اختیار وپست شغلی-بیمه های شغلی ودرمانی-برگزاری مراسم وجشنها-برقراری اردوهای علمی-آموزشی وتفریحی-برگزاری کارگاه وسمینارهای علمی.پرداخت کارانه(هرفرد نسبت به کاری که انجام می دهد سود ببرد)چنانچه سازمان درآمد دارد تحقیقات نشان داده کارگران یا کارکنانی که در سود سازمان شریک می شوند ( به صورت سهام و…) درپیشرفت اهداف وافزایش کار ومحصول سازمان کوشش بیشتری نشان می دهند.زمینه انجام تحقیق وپژوهش به کارکنان انگیزه ی مضاعفی به



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید